今年的大禮包有點豐厚

2025年末，各大行業(yè)巨頭掀起一股強勁的漲薪潮，字節(jié)跳動、京東、追覓、 寧德時代、 比亞迪等相繼宣布薪資調(diào)整計劃，為員工送上“真金白銀”的年末大禮包。網(wǎng)友在羨慕的同時，忍不住感慨，大廠集體漲薪背后，不是巧合，而是風向變了。

 

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紛紛漲薪，還送黃金

一場由各行業(yè)頭部企業(yè)共同掀起的漲薪潮突然來襲。

“東哥對兄弟們是真大方！”看到京東12月25日發(fā)布的年終獎計劃，很多職場人不禁咋舌，今年京東有92%的員工能拿到全薪及以上年終獎，今年升級為19薪的部門最高能拿22薪，今年升級為20薪的部門最高能拿24薪。值得一提的是采銷，去年23薪今年直接25薪，上不封頂。

據(jù)了解，京東今年年終獎投入同比漲幅超過70%?！熬〇|這次又在職場人心中封神了?！迸c此同時，還有不少職場人被字節(jié)跳動12月19日宣布的新一輪漲薪計劃震驚到了。

與京東漲薪更聚焦于特定業(yè)務(wù)板塊不同，字節(jié)跳動的漲薪更側(cè)重于整體薪酬包的結(jié)構(gòu)性提升。內(nèi)部郵件內(nèi)容顯示，字節(jié)跳動漲薪主要在三個方面，獎金總包較上一個周期提升35%，年度調(diào)薪預算直接增加1.5倍，并拓寬了所有職級的薪酬帶寬。這意味著，無論是新人還是資深員工，薪資的起點和天花板都同步升高。

在績效激勵上，字節(jié)跳動顯著降低了高額績效激勵門檻：M、M+、E各層級員工的績效激勵月數(shù)下限與上限全面提升，更多員工能夠觸及曾經(jīng)難以企及的年終獎勵。從網(wǎng)友反應(yīng)看，京東的漲薪收獲更多一致好評，字節(jié)跳動的漲薪引發(fā)更多討論。

資深業(yè)內(nèi)人士王笠告訴《財經(jīng)天下》，京東“上不封頂”的策略具有沖擊力，直接刺激員工加倍努力。字節(jié)跳動則需要穩(wěn)定、頂尖的團隊，來支撐其AI等前沿技術(shù)的長期投入。這波大廠漲薪潮，還蔓延至制造業(yè)。

新科技巨頭追覓科技對員工更是大方，不光發(fā)年終獎，還發(fā)黃金、為員工全家買重疾險，羨慕壞了一眾網(wǎng)友，直問還招不招人？

12月28日，追覓科技創(chuàng)始人俞浩拋出一份“黃金年終獎”——1.85萬名員工每人1克黃金，按照員工總數(shù)計算，這份額外的獎勵價值約2600萬元，相當于37斤黃金的重量，每一位員工都能拿到價值上千元的黃金。

“追覓選擇了具有儀式感且能引發(fā)社會共鳴的激勵方式。”王笠認為，今年黃金漲勢兇猛，發(fā)1000元大家可能沒太多感覺，但發(fā)1克黃金，很有儀式感，并且還能持續(xù)增值。

《財經(jīng)天下》梳理發(fā)現(xiàn)，追覓的激勵力度貫穿2025年全年：6月發(fā)放額外獎金超2200萬元，7月更是接近4000萬元，8月發(fā)放超200萬元全員紅包。追覓的“寵員工”力度，讓不少員工感嘆，“追覓人也進入了‘別人家的公司’隊列?！?/p>

除此之外，電池龍頭寧德時代也宣布了漲薪，自2026年元旦起，寧德時代1~6職級基層員工基本工資將統(tǒng)一上調(diào)150元/月。

在寧德時代的薪酬體系里，基本工資是加班費的計算基數(shù)，平時加班1.5倍、周末2倍、法定節(jié)假日3倍。基本工資上調(diào)后，以此為基數(shù)計算的加班費會同步增加。有員工測算過，考慮到加班費的增長，每月實際總收入可能增加300~600元，高于150元的基本工資漲幅?！?00元是我10天的飯錢，也是我一個月的油錢。”有網(wǎng)友羨慕地說。

寧德時代之后，汽車業(yè)巨頭比亞迪則宣布給技術(shù)研發(fā)體系人員漲薪?！敦斀?jīng)天下》了解到，漲薪的部分為底薪，按照公司基本工資等于底薪乘以1.36的薪資結(jié)構(gòu)來計算，實際漲幅會更高些，估計有1360元。不僅如此，在比亞迪一直是一年漲薪兩次，上半年一次，下半年一次。

02

敢于漲薪的底氣

這波漲薪潮中，有互聯(lián)網(wǎng)大廠，也有制造工廠，他們大松“錢袋子”的底氣來源于驚人的業(yè)績增長。

寧德時代在今年前三季度凈賺490億元，平均每天利潤達1.79億元，強大的盈利能力為漲薪提供了基礎(chǔ)。比亞迪前三季度凈賺242.32億元，吸金能力同樣驚人。京東方面前三季度歸母凈利潤為223.44億元，也不容小覷，并且其現(xiàn)金儲備充裕，手握2234億元，愿意為吸引人才進行戰(zhàn)略性投入。

對于業(yè)績狂飆的字節(jié)跳動而言，2025年的漲薪與其新業(yè)務(wù)的爆發(fā)式增長密切相關(guān)。抖音之后，字節(jié)跳動成功培育出紅果短劇和豆包AI兩大新增長引擎。紅果短劇采用“免費看劇+廣告解鎖”模式，迅速降低用戶門檻，月活躍用戶數(shù)已達2.36億，超越B站與優(yōu)酷，在在線視頻App中排名第4。豆包AI則通過不斷降價吸引B端和C端用戶，已成為公有云市場份額第一的廠商。

重賞之下，是追覓連續(xù)6年超過100%的年復合增長率。2025年上半年，追覓營收已超過2024年全年總和。2025年前三季度，在全球掃地機器人市場，追覓以12.4%的份額位列第三，緊跟在石頭科技與科沃斯之后。迄今為止，追覓的產(chǎn)品已從智能清潔電器，擴展至高端大家電、智能廚電、戶外智能設(shè)備，以及個人護理等多個品類。

獎勵員工這一年的辛苦付出，也是大廠集體漲薪的原因之一。通常來說，年底是員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵節(jié)點，也是人才流動的高峰期。大廠此時宣布漲薪，相比起零散的中期調(diào)薪，儀式感和話題度直接拉滿，激勵效果也被無限放大。各行業(yè)對員工辛苦付出的認可方式，反映了不同的行業(yè)邏輯和人才戰(zhàn)略。

京東的“兄弟文化”在這一輪漲薪中表露無遺。京東創(chuàng)始人劉強東在高管會議上曾堅定表態(tài)：“我還要給兄弟們漲薪，不能讓員工覺得辛苦付出得不到回報?！弊止?jié)跳動則面臨全球AI人才爭奪戰(zhàn)，為保持競爭力，必須提供具有全球競爭力的薪酬包，其海外算法專家月薪最高可達8萬元，校招大模型算法工程師月薪也達6萬元。

制造業(yè)的漲薪更務(wù)實。如追覓科技更注重儀式感和情感聯(lián)結(jié)，強調(diào)品牌形象，為多元化創(chuàng)新業(yè)務(wù)吸引人才。

當然，考慮到多家大廠集體行動，也離不開政策風向標的指引。不久前落幕的中央經(jīng)濟工作會議，把“制定實施城鄉(xiāng)居民增收計劃”列入明年經(jīng)濟重點工作。相比于以往，這次的表述有一個明顯變化，從“推動”變成“制定實施”，意味著居民增收從政策倡導變成了必須落地的行動方案。

在此背景下，大廠們聞風而動，主動承擔起社會責任，既起到了表率作用，也一定程度上通過“拉高人才價碼”的方式，倒逼同行跟進完善薪酬福利體系。

近些年，我國一直在提擴內(nèi)需、促消費，也出臺了一系列政策。但歸根結(jié)底，居民敢消費的底氣，永遠是“手里有錢，心中不慌”。從這個角度看，大廠通過漲薪，將公司利潤轉(zhuǎn)化為員工的購買力，最終有助于形成“漲薪——增收——消費——經(jīng)濟回暖”的良性循環(huán)，也起到了良好的帶頭示范作用。

03

全方位拼福利

考慮到漲薪只是員工保障體系的一隅，如今不少企業(yè)不僅在薪酬層面激勵員工，也“卷”起了各種福利。

背后的原因很簡單，一方面，薪酬對員工的激勵作用遵循“邊際效用遞減”規(guī)律，當薪資達到一定水平后，每增加一筆收入帶來的滿足感會持續(xù)下降；另一方面，單純漲薪也容易陷入“錨定效應(yīng)”。

于是乎，近些年，企業(yè)福利正經(jīng)歷一場變革，大廠們開始圍繞員工的健康保障、家庭關(guān)懷做起了文章。其中兩個主要發(fā)力點，一是住房保障員工公寓，二是家庭健康保障。

住房保障因其直接關(guān)系到員工的生活質(zhì)量和經(jīng)濟負擔，成為最具吸引力的福利之一?！熬怼眴T工公寓的兩個典型，莫過于京東和美團。2025年11月，美團宣布將在全國各地建騎手公寓，所有類型、有住房需求的騎手均可申請，公司將提供租房補貼，確保實際月租金始終低于市場水平。

2025年12月，京東方面表示，隨著最新一批京東全職騎手入住位于北京通州區(qū)的“京東小哥之家”，京東已面向一線員工提供了2.8萬套住房。未來5年，京東還將投入220億元，通過租賃、自建以及住房保障基金支持等方式，提供15萬套“小哥之家”。

這些公寓通常位于配送站點附近，有效縮短了員工的通勤時間。以北京通州區(qū)的“京東小哥之家”為例，一對入住的騎手夫婦表示，他們租到的二居室公寓就在自己的送餐區(qū)域內(nèi)，公寓內(nèi)設(shè)施齊備，月租金低于周邊市場價50%。

如果說住房是解決員工的安居需求，那么健康保障則直擊員工的核心安全感。在家庭健康保障方面，最新的“卷王”非追覓科技莫屬。2025年12月30日，追覓科技宣布落地“家庭健康保障計劃”，為全體在職員工及其直系親屬投保重疾險與防癌險，2026年1月1日正式生效。

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追覓方面表示，該計劃由公司承擔全部費用，覆蓋包括安保、保潔在內(nèi)的全體員工，為員工個人、配偶及子女投保重疾險，為員工父母投保防癌險。此前，追覓已經(jīng)為員工提供了年度體檢、婚育津貼、愛心基金以及員工補充醫(yī)療商業(yè)保險等福利。此次的“家庭健康保障計劃”，意味著保障范圍從員工個體延伸至家庭層面。

具體保障方面，員工及家人的重疾險包含四大核心保障：重大疾病住院醫(yī)療費用報銷最高達100萬元，重大疾病確診給付10萬元。父母防癌險則涵蓋最高100萬元的惡性腫瘤醫(yī)療費用，其中包含質(zhì)子重離子醫(yī)院治療專項額度50萬元。

“讓一個人安心，才能讓一個家安穩(wěn)；讓一個家安穩(wěn)，才能讓一群人走得更遠?！闭劶巴瞥觥凹彝ソ】当Ｕ嫌媱潯钡脑?，追覓科技創(chuàng)始人俞浩在內(nèi)部公開發(fā)言中如是表示。

人力資源專家則進一步解讀稱，此舉能有效降低員工的心理負擔與機會成本，增強組織歸屬感與忠誠度?！皩τ诤蜻x人才而言，這意味著企業(yè)的關(guān)懷是系統(tǒng)性的、可信賴的；對于在職員工而言，這是超越商業(yè)契約的情感契約。”

一個不可否認的事實是，當人口紅利逐漸消退、流量紅利觸及天花板，企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)從對外部資源的粗放爭奪，轉(zhuǎn)向?qū)?nèi)部組織能力的打磨、核心人才的長效留存。

如今，從漲薪，到“卷”福利，企業(yè)的激勵邏輯也在發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變——不再局限于單一的薪酬比拼，而是轉(zhuǎn)向“物質(zhì)回報+情感關(guān)懷”的全面競爭，以此構(gòu)建更穩(wěn)固的人才護城河。就像劉強東所說：“與其把錢花在流量廣告上，不如直接投資于人，用漲薪換長期效率，用福利換服務(wù)質(zhì)量，用穩(wěn)定換發(fā)展的確定性?！?/p>

不少網(wǎng)友留言稱，希望大廠比拼福利待遇的這股風能吹向更多企業(yè)，畢竟善待員工從來不是成本，而是最劃算的長期投資。在大廠掀起漲薪潮的話題下，點贊最多的留言就是，“希望這股漲薪的風，也能早點吹到我這兒”。

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