短閱讀專欄：第 82 期

作者 | 劉國華 原創(chuàng)出品 | 管理智慧

影響組織效能的核心要素，往往并非白紙黑字的制度條文，而是潛藏在團隊中的隱性力量——同事間的微妙態(tài)度、成員的心理博弈、職場暗流里的潛規(guī)則。制度如同組織明面上的動力引擎，非正式組織卻在暗中悄然把控著方向。

以先進員工評選為例，幾乎所有企業(yè)都設有這一激勵機制，配套獎金、證書與榮譽墻展示。但現(xiàn)實中，許多獲評先進的員工，常遭遇一種無聲的“反噬”：“你是先進，麻煩活兒自然該你多扛”“獎金你拿了，責任也得加倍擔”“你有光環(huán)加持，我們歇會兒也合理”……

這些話或許不會當面說出口，卻會在團隊氛圍中悄然蔓延，最終形成“隱形懲罰”：先進員工非但未感受到榮譽的喜悅，反而背負更多工作負擔，甚至被孤立。久而久之，榮譽從獎勵異化為束縛的枷鎖。

這本質(zhì)上是非正式組織對正式制度的“反向解讀”——制度層面定義為獎勵，群體心理卻將其轉化為懲罰。兩種信號相互沖突，導致激勵效果徹底偏離初衷。

問題根源可歸結為三點：

標準模糊：評選缺乏硬性指標，全憑主觀感受與人情關系。你眼中的優(yōu)秀，在他人看來只是普通，團隊成員內(nèi)心難以信服。

路徑不明：員工不清楚如何努力才能獲評先進，榮譽仿佛遙不可及的特權，與自身無關。

公平缺失：評選過程缺乏公信力，“憑什么是他”成為職場中的潛臺詞。心理學早有定論：“不透明的獎勵必然引發(fā)猜忌”。

如何破解這一困局？關鍵在于將孤立的榮譽光環(huán)，轉化為團隊成員看得見、可參照的行為坐標。

其一，明確清晰的評選標準。先進員工必須有硬性指標支撐，如客戶滿意度提升幅度、團隊協(xié)作貢獻次數(shù)、創(chuàng)新方案采納數(shù)量等，讓評選依據(jù)一目了然，減少模糊空間。

其二，公開透明的評選過程。提名來源、評估計算方式等環(huán)節(jié)，均需置于陽光下。透明是消除猜忌的最佳“消毒劑”。

其三，構建可復制的成長路徑。先進員工不應被視為“天選之人”，而要讓其他成員覺得“通過努力我也能做到”。總結先進經(jīng)驗并推廣，讓榮譽成為指引方向的標桿。

其四，強化團隊共享的榮譽屬性。評選時不僅關注個人表現(xiàn)，也要納入團隊貢獻。先進個人是火花，先進團隊是火把，唯有如此才能引發(fā)團隊成員的情感共鳴。

當榮譽被重新定義為行為標尺，便能重煥生機。最終，榮譽不再是孤懸的燈火，而是璀璨的星空；先進員工不再是孤獨的背影，而是可追隨的坐標。團隊中每個人都能在光亮中找到方向，這才是真正有效的激勵。

小注

本文內(nèi)容出自所著《新商業(yè)思維》（第二輯），在原稿基礎上略有刪改潤色，以增強表達效果。

該套書共六輯，百萬余言，以“短閱讀，長思考”為創(chuàng)作原則，涵蓋商界各類思維話題，常有獨到見解。但成書后讀者寥寥，雖有讀者戲言：“讀完這六卷，世間再無新思維；即便有新意，也不過換湯不換藥?！贝苏Z或譏或贊，不必全信。然友人勸誡：“觀點與思維若不傳播，終將如珠玉蒙塵，實在可惜?！蔽疑钜詾槿?。加之該書已久未再版，市場難尋，欲購而不得。

因此立志，將用數(shù)年時間，擇機詳細闡述書中內(nèi)容，陸續(xù)刊發(fā)。惟愿讀者能從中偶有所得，哪怕一言半句啟發(fā)思路，便不算辜負筆墨付出。

作者｜劉國華

華夏基石管理咨詢集團高級合伙人，品牌與傳播事業(yè)部負責人，專注品牌建設與企業(yè)文化、企業(yè)史與企業(yè)家思想研究，常年為多家企業(yè)提供咨詢服務。

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