近期，“職場霸凌”一詞在網(wǎng)絡(luò)引發(fā)廣泛討論，不少網(wǎng)友分享自身經(jīng)歷，也有人探討應(yīng)對(duì)之法。實(shí)際上，職場霸凌并非個(gè)例，一項(xiàng)覆蓋超13萬人的薈萃研究顯示，全球約11%~18%的員工曾遭遇職場霸凌，相當(dāng)于每10個(gè)職場人中就有1到2人經(jīng)歷過不同形式的霸凌。

那么，究竟什么是職場霸凌？如何判斷自己是否正處于霸凌中？又該如何保護(hù)自己？

心理學(xué)將職場霸凌定義為：工作場所中，個(gè)體長期反復(fù)遭受其他成員的貶低、敵意或不公平對(duì)待，且難以有效自我保護(hù)。其核心特征有二：一是長期性，并非偶爾的人際沖突，而是持續(xù)數(shù)月甚至更久的系統(tǒng)性壓迫，初期可能只是隨口指責(zé)，逐漸演變?yōu)樗烈獍粤?；二是無力感，這類行為多在心理層面，不易察覺和反抗，受害者常陷入焦慮與自我懷疑，不知如何應(yīng)對(duì)。

《歐洲工作與組織心理學(xué)雜志》的研究通過對(duì)149名曾遭職場霸凌的員工調(diào)查，總結(jié)出7類常見霸凌行為：

1. 工作相關(guān)欺凌

在工作任務(wù)、信息或資源上進(jìn)行不公平操控或故意阻礙，比如獨(dú)占成果否認(rèn)你的貢獻(xiàn)、合作時(shí)故意設(shè)絆、考核時(shí)“穿小鞋”等。

2. 人際排斥

社交層面將你邊緣化，如刻意遺漏會(huì)議通知、“忘記”邀請(qǐng)你、你出現(xiàn)時(shí)突然中斷聊天等。

3. 侵犯個(gè)人隱私

干涉?zhèn)€人生活或情感，比如嘲笑家庭狀況、公開你的私密信息、翻看私人物品等。

4. 言語攻擊

用語言侮辱、諷刺或否定，如起貶義綽號(hào)、輕蔑語氣說話、當(dāng)眾斥責(zé)等。

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5. 誹謗重傷

傳播虛假信息損害聲譽(yù)，比如散布“情緒不穩(wěn)定”“不好合作”等不實(shí)傳言、誤導(dǎo)他人對(duì)你的評(píng)價(jià)。

6. 身體恐嚇

無直接暴力但制造威脅感，如用力拍桌、摔文件、說話時(shí)不停指點(diǎn)等。

7. 貶低人格信念

嘲諷你的價(jià)值觀、人格或信仰，比如嘲笑你的信仰或性別身份、否定職業(yè)價(jià)值觀、貶低教育背景等。

職場霸凌往往復(fù)雜隱蔽，施害者常以“開玩笑”“嚴(yán)格要求”為借口，受害者易自我懷疑。但你的感受是真實(shí)的，若對(duì)方言行讓你不適甚至自我否定，需警惕是否遭遇霸凌。

長期遭職場霸凌會(huì)嚴(yán)重影響身心健康：超17萬人的薈萃分析顯示，它會(huì)引發(fā)焦慮癥、抑郁癥和創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙等心理問題；芬蘭5~7年的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，遭霸凌者出現(xiàn)心理障礙的風(fēng)險(xiǎn)是他人的2~3倍。這并非“忍忍就過”的小事，而是會(huì)造成長期心理傷害。

受害者常因需要工作或處于弱勢無法逃離，陷入習(xí)得性無助，甚至出現(xiàn)失眠、胃痛等軀體癥狀，還可能自責(zé)“是不是我太敏感”。但自責(zé)無法改變現(xiàn)狀，只會(huì)更痛苦，遭遇霸凌時(shí)切勿一味隱忍，要及時(shí)保護(hù)自己。

應(yīng)對(duì)職場霸凌，可嘗試以下方法：

1. 打破自我懷疑

反復(fù)被否定易出現(xiàn)“個(gè)人化”認(rèn)知扭曲，過度歸咎自己?？赏ㄟ^認(rèn)知重評(píng)打破，比如用書寫梳理事件：記錄發(fā)生的事、你的情緒、念頭、生理反應(yīng)和行為反應(yīng)，從更全面理性的視角重新看待，改變不合理認(rèn)知。

2. 劃清邊界

霸凌常逐步侵蝕邊界，要明確說“不”的權(quán)利。用非暴力溝通，描述事實(shí)、表達(dá)感受并提需求，比如：“你這個(gè)玩笑讓我很冒犯，希望你以后別開了?！?/p>

3. 照顧情緒

允許情緒發(fā)生，對(duì)自己說“難受很正?！保槐３忠?guī)律生活，做運(yùn)動(dòng)或放松的事；不孤立自己，和朋友吃飯逛街；向親友傾訴或?qū)懭沼浶骨榫w。

4. 尋求外部支持

外部支持是心理恢復(fù)的關(guān)鍵。可找專業(yè)心理咨詢；記錄證據(jù)，通過公司工會(huì)、紀(jì)委等正式渠道反映；若霸凌嚴(yán)重，咨詢勞動(dòng)監(jiān)察部門或法律援助中心。

職場中每個(gè)人都應(yīng)被尊重，遭遇霸凌不是你的錯(cuò)，你有權(quán)尋求幫助。若環(huán)境讓你失去尊嚴(yán)和安全感，離開不是懦弱，是勇敢保護(hù)自己。

參考文獻(xiàn)

[1] Nielsen, M. B., Matthiesen, S. B., &Einarsen, S. (2010). The impact of methodological moderators on prevalence rates of workplace bullying. A meta‐analysis. Journal of Occupational and organizational Psychology, 83(4), 955-979.

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策劃制作

作者丨ACC心理科普 科普創(chuàng)作者

審核丨樊春雷 中國科學(xué)院心理研究所副研究員、中國心理學(xué)會(huì)會(huì)員

策劃丨張一諾

責(zé)編丨張一諾

審校丨徐來、張林林

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