隨著Twitter、Meta、Amazon三大國際科技巨頭企業(yè)裁員消息的確定，現(xiàn)在組織圈跟健身圈一樣，有兩個(gè)詞匯非?；稹皽p脂增肌”和“去肥增瘦”。這種說法不免有些寒風(fēng)凜冽、不近人情，但都指向一個(gè)訴求——提高生產(chǎn)率。

什么是生產(chǎn)率？

Ray Dalio在《原則：應(yīng)對變化中的世界秩序》這本書中說：“人類生產(chǎn)率是驅(qū)動(dòng)世界總財(cái)富、權(quán)力和生活水平逐步提高的最重要的力量。隨著時(shí)間的推移，生產(chǎn)率穩(wěn)步提高（生產(chǎn)率是人均產(chǎn)出，受人類的學(xué)習(xí)、積累和發(fā)明的驅(qū)動(dòng)）。然而，不同群體的生產(chǎn)率增速有差異，其原因總是一樣的：不同的教育質(zhì)量、創(chuàng)造力、職業(yè)道德以及將想法轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)體制。決策者需要理解這些原因，以使自己的國家獲得可能實(shí)現(xiàn)的最佳結(jié)果?！?/span>

放到企業(yè)當(dāng)中也是一樣，一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)率是驅(qū)動(dòng)企業(yè)長期高質(zhì)量健康發(fā)展和員工收入提高的重要力量。企業(yè)的決策者需要理解影響企業(yè)生產(chǎn)率的原因，以使自己的企業(yè)獲得可能實(shí)現(xiàn)的最佳結(jié)果。

那么企業(yè)的生產(chǎn)率受到哪些因素影響呢？從公式來看：

生產(chǎn)率 = 產(chǎn)出（產(chǎn)品、產(chǎn)值、利潤等）/ 投入（材料、設(shè)備、能源、人工等），其中，勞動(dòng)生產(chǎn)率 = 產(chǎn)出/人工投入，即單位人工投入所對應(yīng)的產(chǎn)出，也就是大家習(xí)慣說的“人效”。

在企業(yè)中的具體操作中，勞動(dòng)生產(chǎn)率（人效）的具體計(jì)算方法和呈現(xiàn)形式會(huì)根據(jù)行業(yè)的特征和企業(yè)的發(fā)展階段有所不同，下面的表格總結(jié)了常見的幾種表現(xiàn)形式：

盡管公式是一樣的，但相比較于勞動(dòng)生產(chǎn)率，“人效”的說法容易造成一個(gè)誤區(qū)，即效率低是因?yàn)槿肆Τ杀靖咴斐傻模谑恰皽p員”和“降薪”成為提高人效的重要甚至唯二的手段。那么除了減員和降薪我們還能做些什么來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率呢？

如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率？

從公式來看，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法無外乎“開源”和“節(jié)流”兩個(gè)方面，其中“開源”應(yīng)該大于“節(jié)流”，但是這個(gè)“源”定為利潤、營收、流水還是數(shù)量，對于戰(zhàn)略的選擇是會(huì)有所不同的，由于篇幅所限，這里我們不展開討論。

但無論如何，在任何時(shí)候企業(yè)一定要確保有“開源”的組織能力在。因此，在做勞動(dòng)生產(chǎn)率提高計(jì)劃的第一步就是確認(rèn)公司的核心競爭力，盤點(diǎn)核心崗位和關(guān)鍵人才，確保關(guān)鍵人才在核心崗位上，且關(guān)鍵人才不被減員和降薪。持續(xù)有人貢獻(xiàn)于公司的核心競爭力，為企業(yè)可能的彎道超車做好能力儲(chǔ)備。

勞動(dòng)生產(chǎn)率提升的第二步是根據(jù)提升目標(biāo)確定明確的“節(jié)流”策略，實(shí)施并跟蹤效果。

這一點(diǎn)挺考驗(yàn)企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的決策力和操盤能力的。在今年的經(jīng)濟(jì)壓力下，我看到不少的企業(yè)都選擇了簡單直接的讓新招進(jìn)來的員工離職。裁掉新進(jìn)員工往往是因?yàn)檫€在試用期，法律糾紛和情感連接都較少；裁掉新進(jìn)高管是因?yàn)樗麄兺劫Y較高，時(shí)間短貢獻(xiàn)還沒有體現(xiàn)出來，很難證明自己的價(jià)值。但這種方法多少有點(diǎn)“開倒車”的感覺，基本上也很難是“hard right”的選擇。

到底應(yīng)該怎么確定適合自己企業(yè)的人效提升策略呢？我們可以借助首席組織官提供的《組織設(shè)計(jì)畫布》進(jìn)行本組織的“人效提升抓手及路徑盤點(diǎn)”。組織設(shè)計(jì)的各個(gè)要素在人效提升方面的具體考量點(diǎn)如下表所示：

根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，選擇任何1~2項(xiàng)抓手進(jìn)而形成一條路徑都是可能的策略（當(dāng)然后期需要保證的是其他組織要素的設(shè)計(jì)要與之匹配）。

如果一定要再找一些規(guī)律來簡化企業(yè)的人效提升策略的話，我覺得根據(jù)企業(yè)的人才策略和核心競爭力所在的“職業(yè)序列”的不同，人效提升策略大致可以分為三類：

以管理（M/G）序列為核心競爭力的企業(yè)（代表行業(yè)如地產(chǎn)、消費(fèi)品等），在人效提升的策略上主要是減少管理層級(jí)和增加管理幅寬，特別是數(shù)量龐大的中層管理者；同時(shí)進(jìn)行必要的崗位合并，當(dāng)然崗位的合并意味著崗位能力的重新梳理和要求。

以操作（O）序列為核心競爭力的企業(yè)（代表行業(yè)如零售、物流、制造等），在人效提升的策略上主要有幾個(gè)方面：(1)從客戶需求出發(fā)簡化業(yè)務(wù)流程，消除及減少低價(jià)值、低效率的流程或工序；(2)對于非核心價(jià)值的崗位探索多種靈活用工及外包服務(wù)可能性；(3)通過標(biāo)準(zhǔn)化、線上化等確?；鶎訊徫坏纳蠉徯?，從而保持基層崗位具有一定的流動(dòng)性；(4)對于危險(xiǎn)系數(shù)高的活動(dòng)及重復(fù)性勞動(dòng)積極探索數(shù)字化勞動(dòng)力的可能性。

以專業(yè)/技術(shù)（P/T）序列為核心競爭力的企業(yè)（代表行業(yè)如互聯(lián)網(wǎng)、科技、創(chuàng)意等），企業(yè)中的人才往往不是正態(tài)分布的，超級(jí)個(gè)體對于企業(yè)的貢獻(xiàn)是冪率分布的。因此在人效提升的策略上主要是考慮如何激活個(gè)體，更好的滿足員工個(gè)性化的需求從而讓他們沒有后顧之憂，充分投入工作；同時(shí)注意保護(hù)這些員工的內(nèi)驅(qū)力，讓創(chuàng)意創(chuàng)新集中在企業(yè)的重點(diǎn)及攻堅(jiān)項(xiàng)目上貢獻(xiàn)大價(jià)值。

（注：想要了解“職業(yè)序列”的概念，可以參考文章《為什么人才輩出的企業(yè)都重視”職業(yè)序列“？》）

具體的，以不同“職業(yè)序列”為核心競爭力的企業(yè)人效提升策略與組織設(shè)計(jì)要素的關(guān)系可以參見下表：

當(dāng)然，這里面所列出的人效提升的策略僅為一般性抓手思路，并不代表絕對如此，也不代表只需要關(guān)注這幾個(gè)方面。良好的、能夠?qū)崿F(xiàn)既定目標(biāo)，且較少副作用的組織設(shè)計(jì)最重要的就是各個(gè)要素之間的匹配（fit），不能用簡單的“all in”或“all out”的思路來搞組織。

勞動(dòng)生產(chǎn)率提升的第三步是明確責(zé)任人，建立勞動(dòng)生產(chǎn)率管理體系。不要將勞動(dòng)生產(chǎn)率提升當(dāng)成一場運(yùn)動(dòng)來搞，這樣既傷公司也傷人。在公司度過艱難時(shí)期之后（如果有的話），應(yīng)該將勞動(dòng)生產(chǎn)率當(dāng)作一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)來長期監(jiān)測并一以貫之的進(jìn)行管理?！扒缣煨尬蓓敗笔墙⒛芰Α⑻岣咝实淖罴逊绞?。

同時(shí)勞動(dòng)生產(chǎn)率絕對不是算出來的，而是做出來的，因此只有財(cái)務(wù)和HR參加的勞動(dòng)生產(chǎn)率提升會(huì)議、規(guī)劃或體系是不現(xiàn)實(shí)的。整個(gè)體系必須要有業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的參與甚至領(lǐng)導(dǎo)，每個(gè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人都需要理解Why，而不僅僅是要求“你告訴我數(shù)字What”和“我還能做什么How”。我最近看到一些公司號(hào)稱忍痛減了很多人，但公司的利潤率毫無起色，仔細(xì)盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，原來是應(yīng)要求裁撤了A組織，轉(zhuǎn)手就換成了B外包公司。這樣的人效提升是毫無意義的，也引出來在勞動(dòng)生產(chǎn)率提升方面非常重要卻容易被忽視的第四步。

勞動(dòng)生產(chǎn)率提升的第四步是改變公司原先唯“規(guī)?！被颉俺杀尽闭摰奈幕癁椤靶剩ɑ蛐埽┪幕薄?/strong>不要簡單的將勞動(dòng)生產(chǎn)率提升當(dāng)作一件事，這件事情能成，甚至成為某些組織的核心競爭力之一一定是領(lǐng)導(dǎo)們對于“效率文化”的身先士卒，和員工們對于“效率文化”的眾志成城。

一旦形成了效率文化，就可以在一定程度上避免“劣幣驅(qū)逐良幣”的低效及不良文化，實(shí)質(zhì)的提高公司的決策質(zhì)量和運(yùn)作水平，從而為企業(yè)帶來更好的發(fā)展。

以上就是通過四步來提升企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率的概述性方法。除此之外關(guān)于人效管理我還想再做四點(diǎn)提醒：

勞動(dòng)生產(chǎn)率提升的目標(biāo)是自上而下設(shè)立的，執(zhí)行手段是自上而下和自下而上相結(jié)合的，要充分調(diào)動(dòng)各級(jí)管理人員和員工找到更好工作方式的積極性；

人事費(fèi)用率（人工成本占比）低于5%的公司不用過于要求勞動(dòng)生產(chǎn)率；

人效管理體系的作用大于人效數(shù)字本身，且傷害最??；

關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢和在不同環(huán)境下客戶需求的變化，預(yù)防被新技術(shù)、新生態(tài)彎道超車。

當(dāng)然，寫下上面這些文字我的心情是非常復(fù)雜的。因?yàn)槲乙彩枪窘M織中的一員，作為個(gè)體我也有工作安全性的擔(dān)心，特別是在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期。這中間的矛盾如何解決？我想破局點(diǎn)可能就是盡量提高自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率吧。盡力的思考并爭取提高自己單位時(shí)間的產(chǎn)出，這樣的投入有可能讓我們的能力提升得更快一點(diǎn)，也可能在反復(fù)思考中找到突破性的解決方案，為公司和自己帶來更大價(jià)值。

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