來源丨張麗?。↖D：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊

大家都知道賺錢難，但很多老板們也會說，分錢難。

我有一個客戶去年給下屬分了三個億的獎金，分完之后所有人都罵他。他們說為什么我是300萬，他是800萬呢？

老板也非常抑郁，明明是好心，發(fā)了好幾個億的獎金，平均每個人分到了300萬，結(jié)果我卻被罵得一塌糊涂。

為什么？因為大家覺得分得不公平。

這樣的案例其實很多，IBM東京就有過因獎金分配不均而引發(fā)的員工集體辭職事件。

公平很重要，美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯于1965年提出過公平理論，其理論的核心在于：

“人們工作的積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。

人們會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷?！?/span>

如果分錢，讓大家覺得不公平，那么分錢還不如不分。

所以，一家公司一個團隊， 一定要讓大家感覺到公平。雖然沒有絕對的公平，但仍然要追求公平。

而公平，又體現(xiàn)在三個方面：分配公平、程序公平、人際公平。

    分配公平

分配上要做到公平，但不意味著要平均分。

大鍋飯看似每一個人拿的錢都一樣，是非常公平的。但實際上是最大的不公平，因為干得好的人吃虧了，而干得差的人卻占了便宜。

所以公平就是保護強者的利益，不讓強者受委屈。

一家公司80%的業(yè)績是由20%的人產(chǎn)生，如果我們不保護強者，讓弱者占了強者的便宜，那么強者就不愿意再努力工作了。

分配結(jié)果上，要讓貢獻最大的人，拿到最多，這才是分配公平。

所以要大力獎賞做得好的人，而拿得少的人則相當(dāng)于受到了“市場”的懲罰，正是因為懲罰和獎勵，可以激勵所有的人，帶來整體績效的增長。

分餅的規(guī)則決定了餅最終可以做多大，盡管那些分得少的人不滿意，但從效率的角度考慮，是最合理最公正的安排。

要想達到分配公平，那么你要知道誰是271中的“2”（明星員工），誰是271中的1（落后的員工）。

怎么將人區(qū)分出來？用績效管理體系。績效管理體系怎么搭建？在管理工坊有詳細(xì)講解。如果你不能將團隊中的人分層，那么你也是分不清楚錢的。

    程序公平

什么是程序公平?

就是對結(jié)果的判定過程，要有公平性。你要讓他知道：為什么他只拿了300萬，而別人拿了800萬？

你給別人打了一個分?jǐn)?shù)，也要讓他知道，為什么是這個分?jǐn)?shù)，這就是程序上的公平。

上面的分錢案例，之所以大家罵，從結(jié)果上看，是沒做到分配公平。但再向下挖一層，是程序不公平。他不知道自己的錢是怎么分出來的，所以就會不理解。

如果他的目標(biāo)不明確，做得好與不好也不明確，缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)，考核也不清晰。那么他怎么能認(rèn)可他只拿300萬，別人拿800萬呢？他一定是會跟你吵架的。

很多管理者給下屬打分，下屬不認(rèn)，原因也是出在這里。

所以企業(yè)中還是得需要建立績效管理體系，大家就目標(biāo)達成共識，具體打分也有細(xì)則，用制度去框定，這就是丑話當(dāng)先，沒有驚喜也沒有驚嚇。

當(dāng)然，這非?？简灩芾碚叩哪芰?，你要具備系統(tǒng)性的知識，你知不知道：

完整的績效管理體系具體有哪些流程？

如何拆解目標(biāo)，給下屬定合理的OKR和KPI？

怎么與員工溝通目標(biāo)，讓員工很爽很想干？

沒有追過程就不會有結(jié)果，如何追蹤？

下屬能力不夠，如何輔導(dǎo)下屬？

……

這些問題，在管理工坊中，都有答案，可以系統(tǒng)性學(xué)習(xí)績效管理。

    人際公平

德魯克說，你雇傭的是一個人，而不是一雙手。因此，人際也要公平。體現(xiàn)在互動上，對待個體要尊重，在績效面談時要做到要對事不對人。

如果你對員工說，我認(rèn)為你不行。太主觀了，這就是在對人。

那么什么是對事？

你告訴他，這個季度我們一起定的目標(biāo)，當(dāng)時你也認(rèn)同了。而且中間我檢查了你，發(fā)現(xiàn)了你的問題，也對你進行了輔導(dǎo)，但你沒有做好，距離目標(biāo)非常遙遠(yuǎn)，我認(rèn)為你的能力尚達不到要求。

你看，這就是對事了。

相比之下，哪一種方式更能讓人接受？更有說服力？

毫無疑問，肯定是最后一種。因為你不是紅口白牙說的，沒有因為個人喜好做出判斷，而是有事實依據(jù)，你尊重了他。這么說，他也能認(rèn)可他的績效。

另外，績效面談是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工，而不是為了考核結(jié)果。所以你要不斷剝洋蔥，深度復(fù)盤，讓他意識到自己的問題，并且有愿意改進的積極態(tài)度，從而追求自己的更高績效。

要達到這一效果，非?？简灩芾碚逺eview的功力，Review的功力是要擊穿的，你的業(yè)務(wù)復(fù)盤能力在哪一層，你的管理動作就在哪一層，學(xué)員在管理工坊經(jīng)過系統(tǒng)性訓(xùn)練后，有了非常大的收獲。

做到了分配公平、程序公平、人際公平，員工就能感受到公平的氛圍。他們在這樣的氛圍下，也會非常有積極性，做得好的員工愿意被考評，因為他能夠被識別出來，只有做得不好的員工不愿意被考評。

所以，績效對員工來講，是完成自我價值最公允的最好的工具。對企業(yè)來說，也能發(fā)現(xiàn)好的人。因此是雙贏。

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