來源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）
作者丨服部周作

    職場反饋禁忌
 

初入職場兩個月的小白近期為自己的遭遇大為惱火：

他是一名設(shè)計(jì)師，雖然很多前輩都告誡過他，這個“乙方”不好當(dāng)，要有“甲方虐我千萬遍，我待甲方如初戀”的心理準(zhǔn)備。

但現(xiàn)實(shí)還是狠狠給小白上了一課。工作第二周，小白的領(lǐng)導(dǎo)就對小白設(shè)計(jì)的海報(bào)表達(dá)了強(qiáng)烈不滿，直接把小白嚇傻：

“白*！你是學(xué)設(shè)計(jì)的嗎？這海報(bào)就給我做成這樣？”

“海報(bào)設(shè)計(jì)是我們產(chǎn)品最重要的展示窗口！一定要做出格調(diào)和品位！你要明白我們受眾人群的習(xí)慣！你看看你的圖，看了就覺得壓抑和出圈！”

膽戰(zhàn)心驚又擔(dān)心轉(zhuǎn)正泡湯的小白，連續(xù)加了3天班，提供了好幾款設(shè)計(jì)給了領(lǐng)導(dǎo)，但得到的反饋是：

“你不要覺得把時間花夠了就是對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)了，工作看的是結(jié)果，過程沒那么重要！”

這可把小白給整不會了，領(lǐng)導(dǎo)啊領(lǐng)導(dǎo)，你是對我小白這個人有意見嗎？既然如此，當(dāng)初為何要把我招進(jìn)來呢？

其實(shí)大家都能看出來，整個“矛盾”的根本點(diǎn)不在小白，而是不懂如何反饋的領(lǐng)導(dǎo)。一份設(shè)計(jì)圖不合格，哪里不合格？用質(zhì)疑工作能力和工作態(tài)度的口吻不停拷問，用模糊的個人化感受來給出標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)產(chǎn)出，明明自己著急又生氣，并沒有針對個人發(fā)火的意思，卻造成了職場中雙向?qū)擂蔚木车亍?/span>

其實(shí)，會提出意見反饋的職場人士也有煩惱。老何已有10多年工作經(jīng)驗(yàn)，他最害怕的就是給同事提要求。因?yàn)檫@份工作招人恨吶！誰能聽得進(jìn)去別人的意見反饋呢？

剛開始工作那幾年，領(lǐng)導(dǎo)總在會上cue他，讓他對項(xiàng)目提意見。老何總是十分老實(shí)地把自己看到的問題說出來，不料在無形中得罪了很多人，而他也很快嘗到了被冷落的滋味。

當(dāng)上中層領(lǐng)導(dǎo)后，面對下屬犯了錯，老何也是先肯定其優(yōu)點(diǎn)，再提出其工作紕漏之處，卻仍要在提意見的過程中看到下屬難看的臉色。他也委屈，明明我是為了工作，怎么大家都不理解？

    麥肯錫為何重視反饋技巧
 

職場中造成“反饋不佳”的因素有很多，總結(jié)起來主要有“效果不佳所以放棄”“不想得罪人難為情”“工作太忙沒有時間”三個方面。但在麥肯錫，反饋文化已經(jīng)滲透到了方方面面，正是因?yàn)榉答仚C(jī)制的運(yùn)行，才讓這家全球管理咨詢公司領(lǐng)先世界。

在麥肯錫任職多年的服部周作在《麥肯錫高效反饋技巧》一書中總結(jié)道，麥肯錫公司能夠非常明確地將“評價(jià)”與“成長（培養(yǎng)）”這兩種機(jī)制區(qū)分開來。

在殘酷的職場生態(tài)中，麥肯錫選擇了用正式或非正式的反饋技巧來激勵員工前進(jìn)。公司的每位員工都會認(rèn)證對待自己收到的評價(jià)和建議，而在給別人做評價(jià)和建議的員工，也都是本著根據(jù)實(shí)際工作情況和分析本身給出的具體改進(jìn)建議。

到最后，咨詢顧問們都覺得這個公司十分重視對員工的培養(yǎng)，自己的上進(jìn)心也讓他們在一線工作中充滿動力。

為什么旨在促進(jìn)員工進(jìn)步成長的反饋比評價(jià)反饋更重要且更有效果呢？

當(dāng)然，每家公司的情況不一樣。我們在進(jìn)行反饋的時候，你或者你的團(tuán)隊(duì)對待反饋意見的不同態(tài)度會導(dǎo)致其效果的巨大反差。

麥肯錫公司一直認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的力量是有限的。為了讓整個企業(yè)變得萬眾一心、眾志成城，我們必須建立一個反饋機(jī)制并制定出一整套相應(yīng)的操作流程規(guī)范，以期將意見反饋的效果滲透到工作中。

麥肯錫“成長型反饋機(jī)制”不僅去除了大多數(shù)消極的職場文化，而且促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)業(yè)績的提升。

    麥肯錫高效反饋技巧
 

從日常的非正式反饋，到團(tuán)隊(duì)內(nèi)進(jìn)行的反饋、再到全組織、全公司內(nèi)進(jìn)行的正式反饋，反饋文化已經(jīng)深深地滲透到麥肯錫的方方面面，甚至員工們會經(jīng)常進(jìn)行“反饋的反饋”。正是這種反饋文化，給麥肯錫帶來了高效的企業(yè)文化。

服部周作深受麥肯錫文化之浸染。他將自己學(xué)到的麥肯錫高效反饋技巧全部整理在了《麥肯錫高效反饋技巧》中，希望毫無保留地傳授給所有人。

本書通過豐富事例，介紹了在各種場合都可以合理、高效使用的反饋方法和反饋結(jié)構(gòu)。為了提升本書的實(shí)用性，作者利用很多“小專欄”和“檢查列表”，以及“行動步驟”等一步步指導(dǎo)讀者進(jìn)行反饋行動練習(xí)。

服部周作認(rèn)為，掌握反饋技巧是職場新人極速成長的秘密之一，成為領(lǐng)導(dǎo)者后再學(xué)習(xí)意見反饋為時已晚。

為了幫助大家更快掌握反饋技巧，服部周作提出了提高反饋影響力的“反饋環(huán)”理論。

反饋環(huán)主要包括以下4個步驟：

認(rèn)真觀察并收集事實(shí)（頻率、跨度、數(shù)量以及做記錄的地點(diǎn)）

設(shè)身處地地仔細(xì)聆聽對方闡述的理由（積極聆聽）

告知對方你對該行為的感受和情緒（產(chǎn)生影響）

給對方提出自己的建議，并告訴他們正確的做法（如果很難找到正確的解決方案，就提出問題并與他們共同解決）。

反饋環(huán)適用于“你對對方不甚了解”“反饋數(shù)據(jù)點(diǎn)少”“不得不給出負(fù)面反饋”“對方不樂意接受你的反饋意見”等諸多場景。

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