來(lái)源丨銷(xiāo)售與市場(chǎng)（ID：cnmarket）
作者丨楊繼剛  

“ 問(wèn)題出在員工，板子可能還要打到管理上”

有沒(méi)有遇到過(guò)這樣的員工：每當(dāng)交代一些稍微有難度或者需要?jiǎng)?chuàng)造力的工作，有些員工的第一反應(yīng)就是—— 不行、不會(huì)、做不到。言外之意是，這事肯定搞不定。而且，理由特別充分。

比如，為什么說(shuō)不行呢？因?yàn)檫@個(gè)不符合當(dāng)下的某些規(guī)定，你一查詢(xún)，還真有這么回事；為什么說(shuō)不會(huì)呢？以為之前沒(méi)有這樣的先例，沒(méi)做過(guò)這樣事，你一想，也對(duì)；為什么做不到呢？因?yàn)樗诸^還有其他事，都是時(shí)間緊、任務(wù)重，所以做不到，你細(xì)琢磨，也是這么回事。于是，這事就算了。

01“否認(rèn)三連”的另一個(gè)視角——只要思想不滑坡，辦法總比問(wèn)題多

等等，好像有點(diǎn)不對(duì)。哪里不對(duì)？如果這事不符合當(dāng)下的某些規(guī)定，是不是可以變換一下，想個(gè)辦法， 既要符合規(guī)定，又要把事干出來(lái)？有沒(méi)有這樣的方法，一定有；如果這些工作本身不會(huì)，難道不可以學(xué)嗎，哪有天生就會(huì)的工作，工作本來(lái)不就是不斷克服障礙和問(wèn)題，才會(huì)有新的提升嗎？如果這些工作做不到，可不可以提升工作效率，再不濟(jì)，告訴上級(jí)需要哪些資源，或者延后到什么時(shí)間，或者當(dāng)下的哪些工作可以先緩緩等等，只要主動(dòng)溝通，這事也能解決。

02“否認(rèn)三連”的后續(xù)影響——想法泡湯，創(chuàng)意無(wú)效，機(jī)會(huì)全錯(cuò)過(guò)

原來(lái)，表面看似合理的理由背后，隱藏著很多陷阱。被動(dòng)等待、維持現(xiàn)狀、遠(yuǎn)離任何困難和問(wèn)題，還不用承擔(dān)任何犯錯(cuò)的代價(jià)，享受這按部就班的歲月靜好，還沒(méi)有996的煩惱，豈不快哉？只不過(guò)，這樣的“美好愿望”卻與企業(yè)當(dāng)下面臨的外部現(xiàn)實(shí)相背離：客戶(hù)的要求越來(lái)越高，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)步越來(lái)越快，外部環(huán)境的變化越來(lái)越不確定。

這種情況下，組織內(nèi)部必須加速變革，提升敏捷性和響應(yīng)能力，很多事早已經(jīng)不能“等到明天再說(shuō)”，把各種有創(chuàng)意的想法和策略快速變現(xiàn)，就成為當(dāng)務(wù)之急。

可是， 一旦管理者遇到這種“不行、不會(huì)、做不到”的“否認(rèn)三連”員工，基本上所有的美好想法都得泡湯。

03“否認(rèn)三連”的三大真相——招聘不嚴(yán)、培訓(xùn)不利、文化不實(shí)

在討論打破困局的解決方案之前，我們得先搞清楚，為什么組織里存在“否認(rèn)三連”的員工？就此話題，我近期還專(zhuān)程和一些客戶(hù)朋友做了溝通，他們都遇到過(guò)“否認(rèn)三連“類(lèi)型的員工，在他們看來(lái)，主要原因有三個(gè)：

第一，招聘的問(wèn)題。

招聘沒(méi)有把好關(guān)，要么是公司的員工招聘標(biāo)準(zhǔn)出了問(wèn)題，要么是招聘流程出了問(wèn)題。尤其是，業(yè)務(wù)增速較快，需要大量補(bǔ)充人員的時(shí)候，招聘往往饑不擇食?？墒?，這種大躍進(jìn)式的招聘，往往會(huì)在后期產(chǎn)生很多后遺癥。而“否認(rèn)三連”的員工，就屬于后遺癥之一，多么痛的領(lǐng)悟呀。

第二，培訓(xùn)的問(wèn)題。

部門(mén)內(nèi)部的培訓(xùn)，公司的培訓(xùn)沒(méi)有跟上，有些員工的能力確實(shí)有限，成長(zhǎng)速度又慢，指望他們“自成長(zhǎng)”確實(shí)不現(xiàn)實(shí)。這個(gè)時(shí)候，作為管理者，就需要通過(guò)公司和部門(mén)的培訓(xùn)體系，系統(tǒng)提升員工的認(rèn)知水平、工作能力以及解決問(wèn)題的方法。要是管理者從一開(kāi)始就撒手不管，采取完全放養(yǎng)的模式，這樣的員工肯定層出不窮。

第三，文化的問(wèn)題。

這事為什么會(huì)扯到文化？其實(shí)，除了能力確實(shí)有限之外，“否認(rèn)三連”的員工最大的問(wèn)題在于：一開(kāi)始，就認(rèn)為這事沒(méi)戲。這是最要命的，沒(méi)有任何的積極、樂(lè)觀、主動(dòng)、挑戰(zhàn)、嘗試、承擔(dān)責(zé)任等考慮。公司文化的本質(zhì)，在于塑造員工的認(rèn)知和行為。

如果管理者身邊到處都是“否認(rèn)三連”的員工，對(duì)工作成果的敬畏感、對(duì)工作職責(zé)的使命感、對(duì)上級(jí)要求的尊重感，都無(wú)從談起，或者員工內(nèi)心就不覺(jué)得這算個(gè)什么事，正常。想想看，是不是公司文化壓根就沒(méi)起到什么作用？這對(duì)于那些從來(lái)都認(rèn)為文化建設(shè)很虛的管理者，又是一場(chǎng)啪啪打臉的感覺(jué)。

04“否認(rèn)三連”的解決方案——文化預(yù)防、教練改善、機(jī)制篩選

怎么辦？總不能一直被現(xiàn)實(shí)所困吧，要打破“否認(rèn)三連”的困境，源頭肯定是要從招聘那一關(guān)抓起，盡可能減少“純天然”否認(rèn)三連型員工的入職。但，所謂防不勝防，對(duì)“否認(rèn)三連”型的員工而言，裝裝樣子蒙混過(guò)關(guān)，也是職場(chǎng)生存的看家本領(lǐng)。

況且，從人性出發(fā)，害怕承擔(dān)責(zé)任，害怕創(chuàng)新，不愿意冒險(xiǎn)也是正常的，所以，完全杜絕“否認(rèn)三連”的情形恐怕相當(dāng)困難，管理者要做的，是盡量減少這種情況的發(fā)生。有三個(gè)解決方案：

方法一：預(yù)防和預(yù)警

強(qiáng)化入職員工的文化培訓(xùn)。公司文化是什么，鼓勵(lì)和倡導(dǎo)什么行為，反對(duì)哪些行為，這些行為有沒(méi)有過(guò)往的真實(shí)案例，是否能有當(dāng)事員工分享自己的經(jīng)驗(yàn)和做法等等。這樣做，就可以從一開(kāi)始幫助員工遠(yuǎn)離“否認(rèn)三連”的工作方式，并在潛意識(shí)里提醒自己不要做“否認(rèn)三連”的事。

如果從一開(kāi)始，公司文化就可以塑造員工的職業(yè)化認(rèn)知和行為，是不是后面的問(wèn)題就少多了？所以呀， 入職培訓(xùn)不能大意，管理者還真的要重視起來(lái)，千萬(wàn)不要以工作忙為理由，認(rèn)為文化培訓(xùn)沒(méi)用，或者干脆變著法讓員工不參加，如果真是這樣，管理者再遇到“否認(rèn)三連”的員工，就別怪人力資源和培訓(xùn)部門(mén)不給力了，還是自己想轍吧。

方法二：引導(dǎo)和教練

對(duì)于剛剛發(fā)現(xiàn)的“否認(rèn)三連”。這種情況 如果是員工第一次出現(xiàn)，不要指責(zé)，不要批評(píng)，而是要通過(guò)引導(dǎo)和教練的方式進(jìn)行溝通。

比如，如果這樣不行，還有沒(méi)有其他方法，其他公司怎么做的，可不可以去了解一下，如果目前能力達(dá)不到，我能做些什么幫你提升能力，你需要什么樣的資源支持，如何把當(dāng)下的工作進(jìn)行輕重緩急的分類(lèi)，哪些可以先緩一緩，哪些優(yōu)先做。然后，在過(guò)程中繼續(xù)給予指導(dǎo)和幫助，這樣的互動(dòng)，就能解決“否認(rèn)三連”的問(wèn)題，減少管理者和員工的困擾。

方法三：篩選和淘汰

對(duì)于久治不愈的“否認(rèn)三連”。這恐怕就得好好的說(shuō)道說(shuō)道。首先，談話是必須的，為什么習(xí)慣性的“否認(rèn)三連”，是能力不行，還是不想解決問(wèn)題，在績(jī)效上表現(xiàn)如何，如何看待當(dāng)下的工作，對(duì)今后的職業(yè)生涯是如何規(guī)劃的等等。 如果管理者聽(tīng)到的還是消極、被動(dòng)、冷漠、對(duì)抗，那可能就要考慮放棄“治療”了。

如果員工確實(shí)無(wú)意識(shí)，而且不是不想解決問(wèn)題，就是心理上懼怕，過(guò)去有失敗的教訓(xùn)等等，這個(gè)時(shí)候可以深入溝通，鼓勵(lì)員工打破這些束縛，同時(shí)要明確問(wèn)題的嚴(yán)重性， 要讓“否認(rèn)三連”的員工對(duì)工作和公司產(chǎn)生起碼的職業(yè)化敬畏，要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，如果不明確這一點(diǎn)，后患無(wú)窮呀。

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