來源丨張麗俊（ID：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊
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我在給一些公司做咨詢時，我偶爾會問老板們，你會花多少時間在招聘上？

大多數(shù)老板的答案驚人的相似，他們幾乎不會參與招聘。他們想了一會兒后會頗為勉強的回復(fù)我：

「Cherry你不知道我有多忙，再說我有人力資源經(jīng)理，我的主要心思都放在業(yè)務(wù)上?！巩斘衣牭嚼习宓幕卮鸷?，我不得不潑一瓢冷水，老板之所以忙得不可開交，原因就在自己身上，因為你的HR，你的人力資源經(jīng)理給你招錯人了。

老板在降級使用，一個CEO在做本該銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理做的工作。釀成這樣的結(jié)果，其原因就是你的銷售經(jīng)理和市場經(jīng)理不合格，不能勝任這一份工作。

鑒于此，我也會建議這些老板們不要輕易放下招聘權(quán)，盡量自己參與到招聘，親自去招員工。

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在很長的一段時間里，谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇堅持親自面試每一個工程師，到后來谷歌越來越大，這一份工作越來越繁重，他不得已將這項工作交給別人，但還是親自耗費大量的時間來審核招聘合同。

馬總（馬云）也是這樣做的，阿里員工有四五百人的規(guī)模時，所有人的面試馬總都會親自參加，甚至包括前臺和保安。

阿里巴巴也因此有了不少神話，比如童文紅，剛來到阿里時，她從前臺做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服，最后成為整個阿里集團的首席人力資源官。

喬布斯也非常重視招聘，他認為一個優(yōu)秀員工抵得上五十個平庸的員工，喬布斯把四分之一的時間用于招募人才。為什么拉里·佩奇、喬布斯、馬總都積極參與到招聘的工作中呢？

因為他們知道，招對人比改變?nèi)烁匾胍淖円粋€人幾乎不可能，而如果招聘的人不對，培養(yǎng)也是沒有用的。但招到了合適的人，文化價值觀相匹配的人進來，會更兼容。招到合適的人，也能吸引更多合適的人加入。

在組織大課中，我也強調(diào)過，選拔比培養(yǎng)重要一百倍。如果招聘的人不對，輔導(dǎo)和培養(yǎng)都是無效的。

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雷軍不止一次在公開場合表示在創(chuàng)業(yè)初期他80%的時間都招人，非常多的員工都與雷軍面對面溝通過，很多都是一聊就將近10個小時，用這樣的毅力和恒心，招到了一支非常不錯的隊伍，在當年的創(chuàng)業(yè)公司算是超豪華戰(zhàn)隊。

小米需要創(chuàng)業(yè)精神的員工，如果沒有創(chuàng)業(yè)精神，能力再強也不要。我和小米公司的一些高管打過交道，小米公司內(nèi)的很多員工都來自于微軟、谷歌，他們放棄了原來較高的薪酬而選擇加入小米。他們愿意這么做，最主要的原因是他們覺得在創(chuàng)造全新的產(chǎn)品，在改變這個世界。正是因為這些員工的存在，小米化解了一次又一次的危機。

因此在創(chuàng)業(yè)初期，老板一定要參與招聘。一旦攤子大了，老板無暇顧及時，招聘普通員工可以交給別人，但核心高管要親自招，不能直接把要求扔給人力資源部門就不管了。

一旦招聘的人不了解公司文化、崗位需求，就很容易看走眼，招來不合適的人，如果高管招錯了，對組織的危害更大。

如今時代不一樣了， 很多企業(yè)也逐步有了管理意識，在傳統(tǒng)企業(yè)治理當中，高管大部分的精力都用在對員工的監(jiān)督管理之上，而現(xiàn)在企業(yè)高管團隊的管理職責有了很大的變化，不再是單一的監(jiān)督管理，而是激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

所以從企業(yè)層面而言，更需要找到那些和企業(yè)味道一致的人，當文化一致，員工能夠自我激勵不斷創(chuàng)造，而不會依賴于他人鞭策，從而企業(yè)能夠做到輕度管理，節(jié)約管理成本。

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企業(yè)內(nèi)的員工應(yīng)該百花齊放，但味道要一致。聞味道看似簡單，但也充滿智慧。候選人通常都會隱藏自己，而不會露出真實的一面，他們的做法無可厚非，這是出于人性或者本能，但卻可能影響我們對候選人的判斷，這時候可以設(shè)計一些開放性的問題。

比如你的某一個崗位需要特別能吃苦，如果你問他你能吃苦嗎？這時不會有人告訴你，不好意思我不能吃苦。

所以可以換一個方式，試著這樣問他：這輩子你吃過的最大的苦是什么？通過他的回答，你就能夠知道他吃苦的能力究竟如何。谷歌面試時的技巧也值得我們學習，面試谷歌，會有6個跟候選人談，其中有三個人不是該部門的，他們有可能是秘書，有可能是行政，任何崗位的人都可以面試工程師。

面試中有一個問題是針對考官的：你愿不愿意和候選人一起去旅行？如果不愿意，那么不要招進來，因為味道不一致，他的身上沒有谷歌的味道。

為什么這些大公司招聘如此復(fù)雜？是因為我們深刻的認識到公司走下坡路，往往是從亂招人開始的。

所以CEO在創(chuàng)業(yè)初期不要輕易把招聘權(quán)交給人力資源，要知道企業(yè)的原生文化是創(chuàng)始人身上的文化，如果這時候創(chuàng)始人不親自招聘員工，一旦招聘權(quán)下放，則有可能為企業(yè)埋下隱患。

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