來源丨跨越式企業(yè)（微信號：dfy82853236）

作者丨東方贏

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前段時間，房地產(chǎn)公司龍湖董事長吳亞軍對員工在朋友圈發(fā)文給予一頓猛懟，之后，引發(fā)網(wǎng)絡(luò)上不少人對吳老板的批評，說"天下烏鴉一般黑，把老板的公司當家？你想多了！"

斥責她對員工太狠，太無情，太壓榨，一副資本家殘酷嘴臉。

我看了下有關(guān)情況，覺得事情變了味，源自誤會。

先看下龍湖鄭州公司營銷部員工在朋友圈發(fā)文："來到龍湖的第二個月，也迎來了第一個生日，這短短一個月時間讓我感受到了完全不一樣的房地產(chǎn)氛圍，處處充滿儀式感，情人節(jié)的賀卡巧克力、項目分組時的蛋糕、勞累時甜甜的奶茶等等…

畢業(yè)工作了好幾年，但這真的是第一個讓我感受到如此溫暖的大家庭，祝自己生日快樂，也希望在接下來的工作中越走越高，越走越遠，始終是龍湖人??！"

我看這發(fā)文的內(nèi)容挺積極向上的，沒毛病。

吳老板看到了該帖子，也不認為該帖子有毛病，但她看出了帖子周圍公司存在的一些問題，決定借題發(fā)揮，便在帖子后面留言，批評員工"把公司變成了家"的思想苗頭，質(zhì)疑管理是否松懈，分公司是否閑人太多。

她批評的主要還是公司管理問題。

此家非彼家。

人類是講歸屬感的高級動物。所以近些年來不少企業(yè)也倡導歸屬感文化的建設(shè)，也得到員工的認同。

一些管理者為了讓員工更容易理解與認同歸屬感文化，便把這種文化比喻成"家文化"。

為什么這么比喻呢？因為企業(yè)與家庭也有一定的共性，即人們對企業(yè)和家庭都會產(chǎn)生歸屬感的需求。

但比喻歸比喻，實質(zhì)上企業(yè)與家庭存在本質(zhì)區(qū)別，這兩種歸屬感還是很不一樣。

這兩種歸屬感有什么不同呢？

⑴"企業(yè)歸屬感"指員工在企業(yè)工作一個時期后在思想、感情、心理上對企業(yè)產(chǎn)生的認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感及忠誠感，這些感覺最終轉(zhuǎn)化為員工的企業(yè)歸屬感。

"企業(yè)歸屬感"的形成是企業(yè)與員工互動與共同努力的結(jié)果，其形成后將促使員工將個人目標和企業(yè)目標相融合、相統(tǒng)一，使員工對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生強烈的認同感與責任感，將公司的事當成自己的事來做，實現(xiàn)共同發(fā)展。

⑵"家庭歸屬感"，更多地源自家庭對成員無條件地接納與寬容，及無償?shù)幕虿粚Φ鹊母冻觥?/strong>

有些企業(yè)在實踐中由于缺乏對這兩種歸屬感區(qū)別的認識，一些管理者模糊二者的界線，導致管理失控。

在上述事件中，吳老板并不反對企業(yè)應(yīng)該關(guān)愛員工，并不反對企業(yè)歸屬感文化建設(shè)，她只是反對"把公司當成家"這個比喻，反對把企業(yè)歸屬感與家庭歸屬感混為一談。

如吳亞軍還寫到：“龍湖的行政和中后臺，以支持公司效率和業(yè)務(wù)成果為第一目的，標準和尺度是‘關(guān)愛不寵壞’！"

聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志曾指出企業(yè)與家庭的不同: 父母會寬容子女各種缺點、錯誤，但企業(yè)不可能這樣。

2004年，聯(lián)想一位員工寫了一篇《公司不是家》，描述了當時聯(lián)想裁員的過程，例如，“部門9個人，今天送走了三個，還有三個要轉(zhuǎn)崗，剩下三個?！弊詈笏偨Y(jié)到：“聯(lián)想給了我這么好的工作環(huán)境，這么好的學習機會，還有不錯的待遇。但公司就是公司，公司為我做的這一切，都是因為我能為公司做貢獻，絕對不是像爸爸媽媽的那種無私奉獻的感情?！?/span>

這篇文章當時廣泛傳播，引起了柳傳志的關(guān)注，他撰文回應(yīng)：

“企業(yè)應(yīng)該遵循的最根本原則就是發(fā)展，只有發(fā)展才能做到為股東、為員工、為社會負責；從發(fā)展的角度出發(fā)，企業(yè)必須上進，內(nèi)部就必須引進競爭機制。

員工在聯(lián)想既要有感到溫馨的一面，更會有奮勇爭先而感到壓力的另一面，因此不能把企業(yè)當成家是必然的。在家里，子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的。企業(yè)則不可能是這樣的。”

吳亞軍這位女老板也不簡單，記者出身，白手起家竟做成了年銷售上千億的房地產(chǎn)企業(yè)。她把企業(yè)搞這么大，一定有自己一套有效的理念。

她也很反感"把公司當家"的說法："有員工前兩天見我打賞了瓏珠，叫我‘吳媽媽’，對不起，敬謝不敏！在龍湖你可以叫我‘老吳’，也可叫‘吳老師’（其實我老師都不想當，因為誰都討厭別人好為人師！)，其他‘姐’、‘媽’之類沾親帶故的名字就不用叫了！龍湖的文化是簡單直接，什么時候變得如此‘粘連’和‘甜蜜’了？”

“龍湖從成立第一天起，反對‘家’文化！我們的關(guān)系首先是工作關(guān)系！龍湖講初心、講價值觀，但也講結(jié)果導向，也講KPI，也講交付，也講淘汰！“

"鄭州公司業(yè)績不知道如何？把公司變成了家，一定有行政或營銷后臺 Overdoing的情況存在！

龍湖的文化反對把公司變成家，因為家不論是非，沒有對錯，沒有優(yōu)劣！只講包容、只講溫情，如果員工懷著這樣的印象或期待，定是公司出了問題！溫柔鄉(xiāng)是英雄冢，如果給了大家家的感覺，一定要令管理層警惕！

是否鄭州公司營銷隊伍中不背指標的閑人配多了！沒有目標感和方向感的人太多了！"

柳傳志還進一步指出，如果企業(yè)管理像家庭一樣寬容，企業(yè)就會倒閉，"企業(yè)就會陷入一片兒女情長之中，完全無法發(fā)展，就會失去聯(lián)想。"

看來吳老板以上一系列說法的本意是:

⑴管理者對員工要關(guān)愛，而不要寬容寵壞。對員工寬容寵壞，一定是管理層有問題。

⑵員工要背目標，講結(jié)果導向，講KPI，講交付，講契約，講淘汰，公司不能養(yǎng)閑人。

吳老板這兩點有錯嗎？

我認為她說的是對的。

我前幾年發(fā)表過一篇文章，叫《對員工寬容的公司，都死掉了》，觀點與柳傳志、吳亞軍以上講的內(nèi)容類似。這篇文章當時很火，轉(zhuǎn)載者與轉(zhuǎn)發(fā)者眾，全網(wǎng)閱讀量近億，這說明很多人是認同該文章的。

文章主要觀點有:

（1）安逸和寬容，是對員工最大的不負責；（2）企業(yè)需要同心同德的人，不是最貴的人；（3）為努力鼓掌，為結(jié)果付酬；（4）建立"奮斗者文化"；（5）假裝高逼格的公司，都死掉了；（6）寬容是一把溫柔刀，斬斷了高薪；（7）不夠?qū)捜莸纳纤荆皇呛掼F不成鋼；（8）所謂不寬容，目標是打造“狼性團隊”。

當年，賣腦黃金起家的史玉柱一度離開公司一段時間，后來他回歸領(lǐng)導崗位，在微博上表示，他的公司已儼然變成了“兔子窩”，兔子繁殖兔子，不出業(yè)績。他將要實施“狼群”改造計劃。

“狼文化”有4個特點：

狼有危機意識。

企業(yè)也一樣，只有經(jīng)常居安思危才能真正擁有安全感。

狼嗅覺靈敏、主動性強。

我們要像狼一樣善于尋找、發(fā)現(xiàn)市場機會。在日常工作，不能簡單靠上級分配與安排工作，要自己找到奮斗目標與突破點。

自發(fā)性進攻，不屈不撓。

一旦發(fā)起進攻，不用頭狼教育，進攻是它們的本能。不怕困難，不達成目標不罷休。兔子不一樣，沒有進攻性，不存在不屈不撓的精神。

團隊合作。

狼靠群體，團隊作戰(zhàn)，配合默契。

史玉柱認為“只要是偉大的公司，沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯(lián)網(wǎng)，競爭這么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一條?！?/span>

他認識到：

寬容者死，不寬容者生。

決定對公司的干部員工在每季度實行10%末位淘汰制，以此逼迫兔子變?yōu)槔?，變不了的就淘汰。以將更多的員工持股集中給“狼”性員工。因為他擔心兔子人緣好，易蒙混過關(guān)，還打算親自督陣，直至“兔子窩”變成“狼群”。

我認為，倡導"企業(yè)歸屬感"與有溫度的文化，我們還是非常需要的；

把企業(yè)歸屬感文化比喻成"把公司當成家"，顯得溫暖并易懂，也沒有什么問題。

但在倡導以企業(yè)歸屬感為中心的"家文化"時，應(yīng)該把企業(yè)歸屬感與家庭歸屬感的區(qū)別、不同描述清楚。

并且應(yīng)該旗幟鮮明地反對把"企業(yè)歸屬感"與"家庭歸屬感"在企業(yè)文化中混為一談。對員工無原則的寬容與家庭般的包容，只會把公司帶壞甚至搞死。

企業(yè)在管理中對員工應(yīng)該關(guān)愛而不寵壞，嚴格而不松懈。

我想，吳老板的那兩個觀點沒問題，也是指向她公司存在的問題。

不過，她發(fā)表留言的地方不太妥當，雖然她也說明是"借題發(fā)揮"，但借題發(fā)揮的對象是那位言論沒犯錯的員工，又劍指被人們廣為接受與認同的"家文化"的這個比喻，使人們誤會她也反對“企業(yè)歸屬感文化”，所以她才觸犯眾怒。

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