來源丨創(chuàng)業(yè)酵母（微信號：chuangyejiaomu）

作者丨酵研院

業(yè)績沖刺、年終盤點、績效考核、年底三會、團建活動……又到了每年全公司上下最忙碌的時候。

很多老板每到這時候就后悔，為什么之前沒有培養(yǎng)更多管理者為自己分憂？但這段時間熬過去之后，又容易得過且過，下一年的年底繼續(xù)后悔。

人才的培養(yǎng)和提拔，看起來是直屬上級的責任，實際上顯示出的，是一家公司決策者的管理能力、組織架構的健康程度，和未來發(fā)展戰(zhàn)略能否落地。

執(zhí)行層面，培養(yǎng)人是直屬上級和 HR 對潛力員工的挑選和工作輔導；

戰(zhàn)術層面，提拔人要根據大部門的發(fā)展目標和未來需求，做管理崗位的儲備；

戰(zhàn)略層面，根據整個公司的組織架構和戰(zhàn)略，才能制定面向未來的人才招聘計劃。

當你要提拔人的時候，要看他們愿不愿干、能不能干、可不可以干，最后老板還要以身作則，教他們怎么干。

愿不愿意干，就是下屬工作有沒有激情，能不能把事情做到最好。除了下屬主動積極之外，要知道怎樣扣動他們的心靈扳機，激勵他們發(fā)揮自己的全部潛力。

讓下屬從不愿意到愿意，就需要識人心懂人性，決策者在設計企業(yè)文化和制度的時候，要能夠讓上下同欲。

能不能干，就是下屬本身的能力和思維水平是否符合崗位要求。因此決策者要明白，崗位勝任力模型是什么樣的，怎樣設計選拔培養(yǎng)機制。

想要讓下屬快速適應新崗位，可以按照人才培養(yǎng)的" 十六字方針 "：我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽。

可不可以干，就是公司的氛圍能不能激發(fā)下屬的事業(yè)心，給他們尊重、公平和自我實現的價值感。

在這個層面上，你的決策一定要對得起好的人，對不起不好的人，在獎勵和晉升上千萬不能雨露均沾。

所有的決策者都希望招來的人具備主人翁意識，不需要下達指令，就能夠自發(fā)的把工作做到盡善盡美。而且也希望下屬有超強的執(zhí)行力，總是能達到你的預期。

能出現這樣的下屬，自然是皆大歡喜，但絕大多數情況下，從員工成長為管理者，再到中層和高層，需要一家公司從上到下多方位的激勵和培養(yǎng)，本質上還是需要決策者擁有很高的管理素養(yǎng)。

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