來源丨領導者養(yǎng)成筆記（微信號：GoToLead）

作者丨張三豐

一個成功的領導者可以定義為：最大限度地利用其下屬的能力，并全力支持而不是干涉下屬。

我們都曾聽到一句古話，那就是：疑人不用、用人不疑，指的是用人的時候不要安排有疑問的人，而一旦任命他人則不該去懷疑， 拜倫法則是國際版的“用人不疑”。

01.什么是拜倫法則？

拜倫法則的提出者是經(jīng)濟學家、美國內(nèi)陸銀行總裁D·拜倫。拜倫法則是指：“ 授權他人后就完全忘掉這回事，絕不去干涉”。該法則就是中國古話常說的：用人不疑。

這種“拜倫法則”式的信任，能極大地降低溝通成本，提升管理效率，激發(fā)員工士氣，達成更高績效。因為在很多時候有些領導，在將自己的部分權力授權給他人之后，總覺得不放心于是各種干預，最后導致工作效果很不理想，所以拜倫法則對管理者而言非常重要。

我們需要明確的是 作為管理者，并不是要通過自己的個人能力實現(xiàn)最后的目標，而是最大限度讓下屬發(fā)揮出他的能力。

實際上職位越高的領導者，更應該懂得拜倫法則，因為最佳的管理手段是抑制自己的權力，而不是放縱它，所謂抑制權力是將權力分散出去，讓更多的人分擔自己的權力，而不是將所有的權力抓在手上，這是每個領導者都應該告誡自己的一點。而 一旦授權給自己的下屬，就應該相信自己的眼光，并且相信下屬是可以把事情做得更好的，畢竟每個人的時間和精力是有限的，領導不可能面面俱到。

平庸的領導者常犯的毛病，對人才想用又不敢重用，想授權又不敢信任。這樣，再有本事的人才在他手下也發(fā)揮不出能量，只好灰心喪氣而去。

所以，面對市場競爭的日益激烈，面對公司規(guī)模的日益壯大，面對管理活動的日益紛繁蕪雜，管理者一定要學會正確有效地授權。最大限度地利用下屬的能力，既然已經(jīng)授權與他，就要相信自己的眼光，真正的做到“用人不疑”一個成功的領導者可以定義為：最大限度地利用其下屬的能力，并全力支持而不是干涉下屬。權力的適當下移，會使權力重心更接近基層，更容易激發(fā)下屬人員的工作熱情。

大量的實踐證明，領導者抑制自己干涉的沖動反而更容易使下屬完成任務，同時這也是發(fā)現(xiàn)員工的能力的重要標志。很多管理者之所以無法完成有效的授權，是因為在他們的心里有很多顧慮和疑問，這些顧慮和疑問不解決，授權就無法成功進行。所以，要想成為一名優(yōu)秀的管理者，就要打破心中的疑慮，做到放心地授權，疑人不用，用人不疑。 同時這也是區(qū)分將才和帥才的重要標志之一。

02.理解“拜倫法則”的授權

01.什么是授權

授權 （empowerment）是領導者將完成某項工作所必須的權力授給部屬人員，通過為員工和下屬提供更多的自主權，即主管將處理用人、用錢、做事、交涉、協(xié)調(diào)等決策權移轉給部屬，以達到組織目標的過程。

只授予權力，不可托付完成該項工作的必要責任，這是授權的 絕對原則性。授權是領導者智慧和能力的擴展和延伸，授權是管理人的重要任務之一，有效的授權是一項重要的管理技巧。

授權的必要性具體表現(xiàn)如下：

1、授權是完成目標責任的基礎。權力隨著責任者，用權是盡責的需要，權責對應或權責統(tǒng)一，才能保證責任者有效地實現(xiàn)目標。

2、授權是調(diào)動部屬積極性的需要。目標管理對人的激勵，是通過激發(fā)人員的 動機，將人們的行為引向目標來是實現(xiàn)的。目標是激發(fā)這種動機的誘因，而權力是條件。

3、授權是提高部屬能力的途徑。目標管理是一種能力開發(fā)體制，這主要是通過目標管理過程中的自我控制、自主管理實現(xiàn)的。實行自我控制與自我管理，目標責任者必須有一定的自主權。在運用權限自主的決定問題和控制中，將促使目標責任者對全盤工作進行總體規(guī)劃，改變靠上級指令行事的局面，有利于能力發(fā)揮并不斷提高。

4、授權是增強應變能力的條件。現(xiàn)代管理環(huán)境情況多變，要求管理組織系統(tǒng)要有很強的適應性，很強的應變能力 。而實現(xiàn)這一點的重要條件就是各級管理者手中要有自主權。

02.授權與授責

拜倫法則講的是授權，也就是將權力授予他人，但是很多時候有些管理者卻誤解了它的意思，把授責當成了是授權，比如這件事你負責，如果失敗了你全責，但是卻不把事情的決策權交給他人，如果你的決策和我一致，聽你的；和我不一致，聽我的。最后的結果就是事情出了問題他人背鍋，而事情進行的時候他人又沒有權利做決策。 授責，不授權，是對“拜倫法則”的最大誤解。

一定要懂得，授予與責任匹配的權力。優(yōu)秀的領導，授權時甚至保留一些責任，萬一失敗了，主動承擔部分責任。

對于很多管理者尤其是中小企業(yè)的的管理者來說，想要做到授權并且不干預是非常困難的，因為中小企業(yè)面對的風險大，而承受風險的能力卻不強，最后很多管理者害怕放權之后運營出現(xiàn)問題，就比如有些人坐在副駕駛卻總是對司機指手畫腳一樣。

但要想授權成功，就需要克服這一切。

03.真正的授權

要做到用人不疑，合理的授權，有利于調(diào)動下屬在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)下屬的工作情緒，增長其才干，使上級領導的思想意圖為群體成員所接受。

01.善于授權的領導者能夠創(chuàng)造一種"領導氣候"，使下屬在此"氣候"中自愿從事富有挑戰(zhàn)意義的工作。授權可以發(fā)現(xiàn)人才，利用人才，鍛煉人才，使企業(yè)的工作出現(xiàn)一個朝氣蓬勃、生龍活虎的局面。

有一本叫《把信送給加西亞》的書，這本美國人一百年前寫的書只講了一個簡單的故事。當美西戰(zhàn)爭爆發(fā)后，美國必須立即跟抗擊西班牙的軍隊首領加西亞取得聯(lián)系。加西亞在古巴叢林的山里--沒有人知道確切的地點，所以無法帶信給他。美國總統(tǒng)必須盡快地獲得他的合作，有人對總統(tǒng)說："有一個名叫羅文的人，有辦法找到加西亞，也只有他才找得到。"他們把羅文找來，交給他一封寫給加西亞的信。羅文拿了信，把它裝進一個油紙袋里，封好，吊在胸口。三個星期之后，他徒步走過一個危機四伏的國家，把那封信交給了加西亞。

有意思的細節(jié)是，當時，美國總統(tǒng)把信交給羅文，而羅文接過信之后，總統(tǒng)并沒有問羅文加西亞在什么地方，該怎樣去找他。當時，羅文也不知道加西亞藏身的確切地點。但是在他接過這封信的時候，他就以一個軍人的高度責任感接過了一個神圣的任務。他什么也沒有說，他所想到的只是如何把信送給加西亞。

年輕人所需要的不僅僅是書本的知識和他人的諄諄教導，更需要一種孜孜不倦的敬業(yè)精神，而 羅文的這種精神的來源，就是總統(tǒng)對他的充分信任。

授權以后決不去干涉，是一種自信的表現(xiàn)，是一條事業(yè)的成功之途。授權后，你通過對下屬的觀察和監(jiān)督，能拓寬自己的眼界，也更清楚自己的目標所在，從而能高瞻遠矚。你的下屬由于感到受重視、被信任，從而會有強烈的責任心和參與感。這樣，整個團體就能齊心協(xié)力，人人都能發(fā)揮所長，組織才有新鮮的活力，事業(yè)方能蒸蒸日上。

02.適當?shù)氖跈嗄苁瓜聦俑臃e極地參與到企業(yè)的運作和管理上來，從而有利于增強企業(yè)的競爭力。松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助的話頗耐人尋味："授權可以讓未來規(guī)模更大的企業(yè)仍然保持小企業(yè)的活力；同時也可以為公司培養(yǎng)出發(fā)展所必需的大批出色的經(jīng)營管理人才。"有了這些人才，企業(yè)的發(fā)展就會如虎添翼，取得更大的成功。

英特爾也十分注意對員工進行授權。在他們看來，授權者和被授權者必須共享信息。因為只有委派進行得很有效時，它才會起到較強的杠桿作用，而較弱的杠桿作用則出現(xiàn)于主管只死守所有工作而不懂得分配工作。 總裁葛魯夫認為，主管把自己喜歡的工作分配出去，可以更加得心應手地對這些分排出去的任務進行監(jiān)督，并確保他們按計劃執(zhí)行。

在英特爾的日常管理中，處處都體現(xiàn)了授權所帶來的好處。葛魯夫?qū)⑦@一點形象地比喻為：

一個經(jīng)理應當持有項目原材料的存貸，這些存貸應當由你需要但不是馬上完成的東西組成。實踐證明，要是沒有這些存貸，經(jīng)理們就會無所事事，從而在百無聊賴之際去干涉下屬的工作。這樣的結果是可怕的，員工們的積極性和創(chuàng)造性將會受到重創(chuàng)。所以，他認為：對于一個經(jīng)理或是主管來說，保證適度放權，并花一定的時間去計劃咨詢或協(xié)調(diào)員工之間的關系，并在適當?shù)臅r候加以督導，那么下屬就會及時地去調(diào)整工作狀況，這種局面非常有利于公司的高效運作。

所以，適當放權既能給下屬留下發(fā)展自己的空間，又能使管理者抽出更多的時間去督導員工的工作，提高整個團隊的工作效率就順理成章了。

03.舉世聞名的旅店大王唐納德·希爾頓是曾經(jīng)控制了美國經(jīng)濟的十大財閥之一。他以5000美元起家，艱苦奮斗，歷盡磨難，終于把旅館開遍美國及世界各地，成為世界聞名的旅店大王和億萬富翁。 他的成功，在一定程度上應歸功于他那獨特的用人之道及以此為基礎所形成的管理風格。

在希爾頓21歲那年，父親把一個旅店經(jīng)理之職交給了他，同時給他轉讓了部分股權。然而，在這段時期中有一件令希爾頓非常惱火的事，這就是父親的經(jīng)常干預。這一方面是因為父親總覺得兒子還太年輕，另一方面也許是因為事業(yè)尚未穩(wěn)固，經(jīng)不起因兒子可能的失誤而帶來的重大打擊。

正是因為親口品嘗了有職無權、處處受制約之苦，所以當 希爾頓日后有權任命他人時，總是慎重地選拔人才，但只要一下決定，就給予其全權。這樣，被選中的人也有機會證明自己是對還是錯。

在希爾頓的旅館王國之中，許多高級職員都是從基層逐步提拔上來的。由于他們都有豐富的經(jīng)驗，所以經(jīng)營管理非常出色。 希爾頓對于提升的每一個人都十分信任，放手讓他們在各自的工作中發(fā)揮聰明才智，大膽負責地工作。如果他們之中有人犯了錯誤，他常常單獨把他們叫到辦公室，先鼓勵安慰一番，告訴他們干工作的人都難免會出錯的。然后，他再幫他們客觀地分析錯誤的原因，并一同研究解決問題的辦法。

他之所以對下屬犯錯誤采取寬容的態(tài)度，是因為他認為，只要企業(yè)的高層領導， 特別是總經(jīng)理和董事會的決策是正確的，員工犯些小錯誤是不會影響大局的。如果一味地指責，反而會打擊一部分人的工作積極性，從根本上動搖企業(yè)的根基。希爾頓的處事原則，是使手下的全部管理人員都對他信賴、忠誠，對工作兢兢業(yè)業(yè)，認真負責。

正是由于希爾頓對下屬的信任、尊重和寬容，使得公司上下充滿了和諧的氣氛，創(chuàng)造了一種輕松愉快的工作環(huán)境，從而才使得希爾頓有可能獲得其經(jīng)營管理中的兩大法寶--團隊精神和微笑。而正是這兩大法寶，才鑄成了希爾頓事業(yè)的輝煌。

04.領導者如何給下級放權

要做到授權之后不去干涉，關鍵在于授權之前要做好充分的準備，比如選對人。明確授權范圍、承擔責任等等，授權的人必須是值得信任的人，當你確定此人值得信任之后，才能放心的授權。此外授權范圍也必須明確，到底哪些權力是授予他人的，才能讓事情有序的進行。

1、用人不疑

授權，授的是決策權，就是面對目標、選取路徑的權力。也就是說，定義了結果后，就別對怎么走指手畫腳。但對很多管理者來說，非常困難。

很多人都遇到過這樣的副駕駛。你開車，他比你還緊張：剎車剎車，左轉左轉，靠右靠右，快沖快沖。你說：那你來開吧，他說：你開你開，我信任你。既然把命授權給了司機，就閉嘴，做個“安靜地拿著地圖的副駕駛”。 你沒有指揮的權力，你只有協(xié)助的義務。

2、規(guī)避風險

授權，能提高管理效率，但也可能造成風險。所以， 信任，必須基于強大的“授權制度”的保障。首先，要選對人。信任的前提，是找到值得信任的人。

授權之前，你可以找他聊一聊，我有個想法，你覺得怎么實現(xiàn)好呢？如果他提出了很有思路，也切實可行的想法，建議再正式授權。

3、明確范圍

其次，明確授權。 對授權的范圍，一定要清晰。避免說“可以動用一切資源”。講清楚，你可以調(diào)動哪些部門的資源，擁有多大的資金審批權，獲得授權的時間是多長。

4、明權與明責

承擔責任?！笆谪煵皇跈唷笔遣粚Φ?。同樣，“授權不授責”也是不對的。 獲得授權的員工，必須承擔與之匹配的責任，建立監(jiān)督機制，和考核機制。成功有獎賞，違規(guī)有懲罰。不要輕易說：失敗了算我的?？梢运阋话?、或者大部分算你的，但都算你的，員工容易輕視問題、忽略風險。

05.總結

授權并非一蹴可成，不能說一句“這件事交給你”就以為完成了授權。

授權一事需要授權者和被授權者雙方密切的合作，彼此態(tài)度誠懇，相互溝通了解。

在授權的時候，授權者必須有心理準備，明確授予下屬完成任務所必須的權力和責任，使他完全理解自己的任務、權力和責任。做到這些后，就要讓接任者依他自己的方式處理事情，不要隨意干涉，并且隨時給予支持、扶助。 合理地授權并非對下屬放任自流、撒手不管。授權者要保留監(jiān)督的權利，在受權者出現(xiàn)不可原諒的錯誤時，隨時取消他的受權資格。

合理的授權，有利于調(diào)動下屬在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)下屬的工作情緒，增長其才干，使上級領導的思想意圖為群體成員所接受。善于授權的企業(yè)經(jīng)理能夠創(chuàng)造一種“領導氣候”，使下屬在此“氣候”中自愿從事富有挑戰(zhàn)意義的工作。授權可以發(fā)現(xiàn)人才，利用人才，鍛煉人才，使企業(yè)的工作出現(xiàn)一個朝氣蓬勃、生龍活虎的局面。 而敢不敢授權是衡量一個組織與領導者用人藝術高低的關鍵因素，即使是英特爾、希爾頓這樣的巨頭也不例外。

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