為期四天的「超人學(xué)院·青創(chuàng)營」結(jié)束了，學(xué)員“閏之土”踏上回西安的火車。 

“四天很短，但是它長到足以貫穿人生?！痹诨顒游⑿湃豪铮蛣傉J識不久的伙伴們?nèi)绱说绖e。在活動結(jié)束前的深夜，幾位學(xué)員聚在房間里暢談到了凌晨4點。在他們心里，很多故事都還沒來得及和彼此分享。 

我們最初的本意，其實只是想辦一場“有意思的”招聘雙選會。 

去知名大廠面試，能真正體驗到“雙向選擇”的人一定是極少數(shù)。所以，我們優(yōu)先將眼光鎖定在A到D輪融資區(qū)間里的、小而美的科技公司——他們不僅更愿意花時間觀看一場2日商戰(zhàn)，坐在組員旁邊觀察每個人的性格和決策過程；也愿意讓CEO和創(chuàng)始人從百忙中抽出時間，來做小場次分享。 

在這批雇主眼中，認識并“重倉”優(yōu)秀的年輕人，讓對方深度了解企業(yè)的使命愿景和可能存在的職場紅利，是一件有著極高性價比的事情——永遠不要低估招對或招錯一個新人所能給企業(yè)未來帶來的影響。

但在2022年，想要辦成一場匯聚五湖四海高校學(xué)生的線下活動，光有好的賽制規(guī)則和資源是遠遠不夠的。 

對于「超人學(xué)院·青創(chuàng)營」來說，它需要參與者的信任，無論是雇主企業(yè)方還是學(xué)員方；它也需要人和人之間真情實意的連接，這種連接，建立在參與者口中每一次不經(jīng)意分享的故事上。 

和科創(chuàng)企業(yè)高管面對面；在關(guān)卡挑戰(zhàn)中獲得一場深度的同齡人社交；提前發(fā)現(xiàn)自己未來管理和團隊協(xié)作上的潛在問題，甚至學(xué)到一些和企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的思維模型…… 

「超人學(xué)院」項目復(fù)活之后，一些我們“沒想到”的答案正在發(fā)生。 

01 商業(yè)混戰(zhàn)之日

“哎呀，玩了一晚上游戲，還沒看資料呢。算了，這就睡吧?！睍r間倒退回活動第二天，凌晨3點50分，“閏之土”在大群里“肝帝”發(fā)言。

前一日舉行的破冰游戲，是名為“錦溪疑云”的水鄉(xiāng)古鎮(zhèn)劇本殺。

而當?shù)诙?，故事線從古代穿越回現(xiàn)代，學(xué)員將要迎來的是一場以“小米公司的創(chuàng)業(yè)歷史”作為藍本的商戰(zhàn)沙盤。

破冰日的古鎮(zhèn)劇本殺，學(xué)員們在水鄉(xiāng)風(fēng)光中相識

就在“閏之土”留完言的幾小時后，商戰(zhàn)正式開始。

玩過商戰(zhàn)沙盤的人都知道，輸?shù)米羁斓娜送墙O倒在了規(guī)則理解上。而沒有看過前一晚發(fā)放的規(guī)則手冊資料的人，要么不在乎輸贏，要么……或許是智商過人？

規(guī)則中，這場3C行業(yè)里的商業(yè)肉搏，限定于上海（成熟大眾）、巴黎（高端小眾）和孟買（新興大眾）三個市場。擺在5組學(xué)員（分別代表5家競對公司）面前的產(chǎn)品選擇有三種：標準型，Pro中高端型，和SE中低端型手機。

一開場，給公司起名、定位市場、定決策風(fēng)格，都只不過是給團隊協(xié)作產(chǎn)生困難的前菜；真正讓各組新晉“產(chǎn)研負責(zé)人”們心跳加速的是“猜拳式研發(fā)”：如果第一次猜拳贏了，就能用100萬帶走一項核心技術(shù)；如果兩次猜拳都輸了，200萬的研發(fā)經(jīng)費便會打水漂——創(chuàng)業(yè)的開端就是這么刺激。

從第一季度到第三季度，1號組和3號組都在銷售人才市場上開天價搶人。成功競拍得到的銷售人才，會以“人才卡片”的形式出現(xiàn)在各公司的資產(chǎn)看板上。

為了勝利！“閏之土”（左）領(lǐng)導(dǎo)的小隊正展開緊鑼密鼓的討論

每一次搶人大戰(zhàn)后，各組還需要決定這些能力“星階”各異的的銷售需要投入到哪些地區(qū)市場，每個銷售身上花多少錢培訓(xùn)。

從數(shù)據(jù)中解讀和挖掘問題的能力，往往能反映出人的元認知（Meta-recognition）能力。等到季度末銷售額公布，“各公司”還需要分析競爭對手的策略，做好季度末復(fù)盤。

誰也沒想到，在最值得投入大量時間的復(fù)盤環(huán)節(jié)里，已是5號組公司CEO的“閏之土”拿出電腦，打開了一個事先準備好的飛書文檔——只見上面是一套完整的涉及商賽全流程的表單，只需在對應(yīng)的選框輸入關(guān)鍵數(shù)據(jù)，便可生成各個分析維度下的趨勢圖。

觀察員看著“閏之土”的電腦：“真的有被現(xiàn)在的年輕人卷到……”

旁觀的雇主企業(yè)和觀察員們這才發(fā)現(xiàn)，原來他昨晚才不是因為玩游戲而熬夜的！

除上述情況外，類似現(xiàn)實商場中擾亂市場的價格戰(zhàn)、研發(fā)技能PK與轉(zhuǎn)手出售、區(qū)域市場角逐……也在明面和暗地中交錯進行。

值得注意的是，雇員最少且以“一言堂”決策機制運行的2號公司（沒有增加招聘任何銷售員工，用人成本幾乎是高價搶人公司的三分之一），從第二季度開始便保持銷售利潤的領(lǐng)先，甚至最終一舉奪得整場商戰(zhàn)的冠軍。看上去，雖然2號組“CEO”易軒和其“產(chǎn)研負責(zé)人”鵬飛之間協(xié)作缺乏充分共識和溝通，但似乎由于決策本身足夠精準且正確，小團隊里的“一言堂”反而讓決策更加高效。

2號組觀察員“桔?！保ㄗ螅┡c組員心語（右）

02 躬身入局之人

商戰(zhàn)結(jié)束后的“畢業(yè)匯演之夜”上，得獎的2號組CEO易軒難掩興奮之情，沖到場邊和其他“友商”擁抱。

他不知道的是，就在1小時前，正在跑商戰(zhàn)最后一季度數(shù)據(jù)的評委陶校長，內(nèi)心萬分糾結(jié)：如果他將最后一季的市場總規(guī)模再擴大一倍，或者再增多一個季度，真正的冠軍就變成了企業(yè)人才數(shù)量更多、策略同樣正確的1號組。

換言而知，2號組的勝利，或許部分依賴于限定的成長時期和市場規(guī)模。

這個獎頒出，會變成誤導(dǎo)式鼓勵嗎？

但即便如此，2號組的勝利依然有跡可循：他們選擇在市場逐漸清晰后再開始理性招人，沒有盲目擴張，結(jié)合從初期到中期順滑的戰(zhàn)略調(diào)整，成了2號組奪冠的關(guān)鍵。

一場模擬的商業(yè)沙盤，除了關(guān)注商業(yè)結(jié)果，還應(yīng)該關(guān)注小組成員的性格表現(xiàn)。

在沙盤的第四季度環(huán)節(jié)中，我們穿插使用了PDP和BIG FIVE測評，幫學(xué)員認知自我。測評工具雖好，但并不是每家企業(yè)都能用對場景。我們認為其中PDP更適合用來幫助已有團隊了解自身優(yōu)勢，幫助Leader做好成員的情緒把控與風(fēng)格分工，了解表面行為背后的動機。

事實上，除了性格測評以外，每個季度的復(fù)盤和啟動環(huán)節(jié)，都穿插了不同干貨主題的分享，帶學(xué)員品味戰(zhàn)略與策略、KPI與OKR、結(jié)果導(dǎo)向與成果導(dǎo)向等近似概念在實際企業(yè)管理應(yīng)用中的不同。商賽的真實經(jīng)歷，讓抽象的理論變得更能被感知。

商戰(zhàn)沙盤項目，企業(yè)培訓(xùn)市場上并不少見。每家咨詢服務(wù)機構(gòu)都有一套看上去自洽的解讀邏輯和理論。

商戰(zhàn)中增加了戶外尋寶環(huán)節(jié)

但想把一場商戰(zhàn)做得科學(xué)又好玩，有干貨而不枯燥，專業(yè)而易于理解……說實話，學(xué)員開始嘗試前，我們是非常忐忑不安的。

幸好，我們找到了一位關(guān)鍵人：第1日的“錦溪疑云”劇本殺，和第2、3日的商戰(zhàn)，幕后的設(shè)計主策和知識輸出者，均是樂活OKR的陶慧剛校長。

即使身為在外企管理和創(chuàng)業(yè)實踐領(lǐng)域分別超過十年經(jīng)驗的資深導(dǎo)師，也以獨創(chuàng)的“企業(yè)管理的左右腦模型”為一大批科創(chuàng)企業(yè)調(diào)整戰(zhàn)略、修整人才梯隊，陶校長為這次商戰(zhàn)的閉門研發(fā)投入時間也有接近一個月。

“快樂很重要?！碧招ｉL這樣對我們說。根據(jù)學(xué)員反饋，這次商戰(zhàn)環(huán)節(jié)依然有許多能提升的空間，但從趣味性上而言，我們至今沒見到能做得比陶校長更好的人。

事實上，導(dǎo)師的品質(zhì)，也是我們期待學(xué)員們能夠在未來職場中所擁有和借鑒的品質(zhì)。

在合作方眼中，陶校長很多時候近似一個共享“OD”（組織發(fā)展專家），每時每刻臉上都掛著有親和力的笑容，并保持著近乎永動的精力：比如這次線下活動的每一天結(jié)束后，他都能持續(xù)工作到凌晨4點，并在早晨8點出現(xiàn)在酒店的自助餐廳。

活動現(xiàn)場的陶慧剛校長：把控每一個細節(jié)

不管是游戲活動、商戰(zhàn)沙盤、企業(yè)閉門分享，還是每天活動結(jié)束后的復(fù)盤，陶校長都親力親為，即使年過40，還能依舊沖在業(yè)務(wù)的最前線。

大概也只有像他這般有過連續(xù)創(chuàng)業(yè)的人，才能做到如此精力過人，用“躬身入局”的領(lǐng)袖品質(zhì)影響身邊的人和團隊。 

03 真實故事之城

“在樂活和大家一起工作、一起玩，是人生一段非常非常難忘的時光，”靜香轉(zhuǎn)身從身邊的桌子上抽了一張紙巾。在為樂活OKR做宣講的時候，一提到陶校長和團隊，她難免變得感性。這背后，是一種同甘共苦后，才能和團隊建立的幸福感源泉。

靜香是樂活OKR的AI賽道業(yè)務(wù)負責(zé)人。一年前我們剛見面時，她還是個說話有些冒冒失失的女孩兒。如今，她作為陶校長的助教，已經(jīng)能落落大方地完成一場招聘宣講。

事實上，作為樂活青創(chuàng)營二期選中的女孩兒，雖然十分認可樂活OKR，但因為擇業(yè)城市的原因，靜香沒有直接選擇留下來成為正式員工，而是先回到了學(xué)校。為了能讓曾經(jīng)被自己看好潛力的學(xué)員回歸，陶校長在微信上寫了長長一段真摯的“召回信”，這才促成了靜香的“二進宮”。

“第一份工作，你選擇的Leader和老板，比你選擇的公司還要重要。”活動第四天，36氪·職場Bonus在雙選會正式開幕時提出這樣一句論斷。

職場Bonus主編陳桐全程參與觀察，在畢業(yè)匯演中為每組學(xué)員表現(xiàn)打分

職場Bonus主編陳桐分享稱，他在尋找人生第一份工作時并沒有選擇市場上最知名的公司，而是面試多家獵企后選擇了認為最有能力的老板。這份工作在日后幾年間給他帶來了團隊搭建、出國挖人、與國內(nèi)外高科技人才深度合作的機會。轉(zhuǎn)行做內(nèi)容媒體行業(yè)后，過去“好老板”帶給自己的經(jīng)歷經(jīng)驗，開始和如今的工作產(chǎn)生跨界融合的交叉學(xué)科反應(yīng)。

榮湃半導(dǎo)體的招聘負責(zé)人施誼婭在隨后的現(xiàn)場分享中認同了陳桐的觀點。“我們的職業(yè)生涯很長，有很多機會可以去優(yōu)化、提升甚至轉(zhuǎn)型。最關(guān)鍵的是要持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)成長?！?/strong>這一理念或許能讓活在當下時代的不少年輕求職者減少不必要的焦慮。以誼婭的個人經(jīng)驗而言，雖然她有十幾年的工作經(jīng)驗都在半導(dǎo)體知名公司，但職業(yè)的最開始也并非是在同一賽道，而是在軟件公司。

看看智能的創(chuàng)始人耿敢超則在分享中告訴學(xué)員們：更重要的是要在有限的生命里活出不一樣的精彩。作為海軍航空大學(xué)的畢業(yè)生，他在職業(yè)規(guī)劃的早期先后想過當兵、做生意、開網(wǎng)店，在從事軟件、AI行業(yè)多年后，才在2013年成立了看看智能，將業(yè)務(wù)場景向養(yǎng)老、鄉(xiāng)村等具有人文關(guān)懷的方向聚集。

在企業(yè)方和學(xué)員方各自的“自我披露”中，我們竟感受到了“社群”概念下的某種力量。

“社群思維是一種重視人的精神需求、關(guān)注人的價值觀、打造精神聯(lián)合體和利益共同體的思維方式及能力?！敝星鄤?chuàng)投董事長付巖曾在《社群思維》一書中如此說道。

在招聘雙選會正式開始前，我們看見一個由價值認同所構(gòu)成的“城邦”，正在這個40余人的空間中凝聚和發(fā)生。

這是一個讓人放下“大廠崇拜癥”的城邦，是一個重視人與人之間平等、坦誠互動的城邦。

沒有冷冰冰的、用算法替代人的招聘工具，學(xué)員和雇主企業(yè)家們在一套注重社交場景的規(guī)則中，因為各自的經(jīng)歷分享，有了更真實的連接。

這總比讓彼此都成為招聘/求職平臺篩選條件里的標簽組合體，要沒那么絕望。

興致勃勃的學(xué)員們始終向陽而生

職場Bonus將在2023年致力于構(gòu)建更多有價值的“城邦”。

我們相信，招聘的一種本質(zhì)，就是聚集志同道合的人來做有意義的事兒——在這樣一個眾人迷茫的時代，重申這樣的理念，依然會有帶我們走出黑暗的力量。 

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